Kongres Kadry Relacja

RELACJA Z WYSTĄPIENIA – KONGRES KADRY 2007

WPŁYW ZARZĄDZANIA KOMPETENCJAMI NA ROZWÓJ ORGANIZACJI W KONTEKŚCIE ZARZĄDZANIA TALENTAMI

Termin: 17 kwietnia 2007

Osoby prowadzące:

Dorota Frankowska - BPH
Grzegorz Filipowicz - ProFirma

Ilość uczestników prezentacji – około 120 osób

Agenda wystąpienia:

Budowanie przewagi konkurencyjnej w sektorze bankowym
Programy rozwojowe dla osób o wysokim potencjale
O podejściu do rozwoju kompetencji uczestników takich programów
O korzyściach dla organizacji
Pytania i wnioski

Na początku przedstawiono informacje o specyfice branży finansowej w zakresie budowanie przewagi konkurencyjnej:

bardzo ostra konkurencja
mało okazji do zbudowania niszy o malej konkurencyjności (to raczej „red” niż „blue” ocean)
porównywalność produktów
bardzo zróżnicowani klienci (indywidualni, firmy różnej wielkości i o różnych potrzebach)
decyduje serwis i elastyczność

Główne oczekiwania klientów:

finansowe (maksymalizacja zysków, minimalizacja kosztów)
bezpieczeństwa
minimum zaangażowania
inne

Wydaje się, że wszystkie banki o to walczą ale o tym jak odbiera to klient decyduje przede wszystkim pracownik – i to nie tylko ten bezpośrednio kontaktujący się z klientem.

„Walka” o dobrego pracownika toczy się na różnych frontach, jednak osoby o wysokim potencjale są wyjątkowo cenne.

Warto podkreślić, że:

Rozwój nie musi oznaczać awansu – równie cenna może byś ścieżka ekspercka. My jednak skoncentrujemy się na ścieżce menedżerskiej.
Działania rozwojowe zaczynamy praktycznie od początku – program dla absolwentów
Działania rozwojowe to szereg powiązanych programów

W BPH organizacja wyróżniła aż trzy poziomy programów rozwojowych dla menedżerów.

1. MD0 – dla osób początkujących na ścieżce menedżerskiej
2. MD1 – dla osób aspirujących do objęcia bardziej odpowiedzialnych funkcji
3. MD2 – dla kandydatów na najwyższe stanowiska menedżerskie

Oprócz kwestii organizacyjnych ważne jest także to jakie kompetencje rozwijamy na różnych poziomach menedżerskich. Jeden program dla wszystkich byłby prawdopodobnie błędem.

Dlatego priorytetem w odniesieniu do kompetencji dla MD0 były:

orientacja na wyniki
współdziałanie
orientacja na klienta
zarządzanie procesem
zarządzanie sobą
otwartość na zmiany

Przy MD1 doszły następne kompetencje: coaching, przywództwo, wywieranie wpływu

Warto tez podkreślić, że dość ostre sito selekcyjne do programów rozwojowych to jedno z kryteriów sukcesu całego projektu.

W programach tego typu uczestniczyło niecałe 1% wszystkich pracowników, co pozwala sądzić, że wszyscy mają szanse być odpowiednio „zagospodarowani”.

Dodatkowe ważne założenia:

Selekcja była dokonywana także poprzez AC
do AC wchodzą wyłącznie osoby spełniające kryteria podstawowe (wyniki i wskazania ze strony przełożonych)
Wszyscy uczestnicy AC są weryfikowani w zakresie tych samych kompetencji, dzięki czemu można ich porównywać
AC jednocześnie daje możliwość zweryfikowania potrzeb szkoleniowych – jeśli w jakimś zakresie kompetencyjnym pojawią się duże braki, można jeszcze modyfikować program rozwojowy.

Kluczowe jest aby istniała realna szansa na wykorzystanie potencjału uczestników – inaczej to byłoby budowanie drugi do frustracji i kłopotów. Program MD0 jest zgodny z dość częstą klasyfikacją kompetencji na osobiste, społeczne i menedżerskie! Jest to program nastawiony na przygotowanie uczestników do funkcji menedżerskich sporo zatem pracy na postawach, przekonaniach i podstawowych umiejętnościach menedżerskich. Program ten to szereg powiązanych działań a nie same szkolenia. Chodzi także o to, aby uczestnicy „żyli” tym przedsięwzięciem, aby sami wykazali trochę inicjatywy i zaangażowania. Dlatego włączono pisanie projektów, samodzielny wybór zajęć na uczelni i konsultantów, dostęp do materiałów na stronie internetowej. Warto też podkreślić, że ta forma rozpoczęcia programu poprzez konferencję inauguracyjną podnosi rangę programu a też daje szansę na wzajemne zapoznanie się uczestników.

Dużo zainteresowania słuchaczy wzbudził temat prac projektowych. Warto zatem wspomnieć o procesie ustalania tematów!

Na inauguracji i pierwszych zajęciach – przedstawienie koncepcji i prośba o zastanowienie się
na drugich zajęciach – podział na zespoły (2-3 osoby) i określenie zakresu tematycznego – oddzielny moduł na szkoleniu
na trzecich zajęciach – przygotowanie do realizacji (dekompozycja etc.)
konsultacje indywidualne z pracownikami uczelni – weryfikacja własnych pomysłów
Prace te były przygotowane w zespołach od 2 do 4 osób i prezentowane na konferencji zamykającej program przed Radą Programową.

Prezentacja spotkała się z bardzo dużym zainteresowaniem o czym świadczyły liczne pytania a także wyrazy uznania za które prowadzący serdecznie dziękują.

Prezentacja_BPH_PF.pdf [327.07 kB] - Pobierz plik