VII FORUM SKZ

TERMIN:

20 września 2007 roku, Centrum Konferencyjne Zielna, Warszawa

TEMAT PRZEWODNI:

„Zarządzanie Kompetencjami Zawodowymi w służbie
efektywności pracowników”

UCZESTNICY:

Dyrektorzy personalni, pracownicy działów HR odpowiedzialni za programy rozwoju kompetencji, osoby zajmujące się rekrutacją, zainteresowani przedstawiciele wyższej kadry menedżerskiej.

ILOŚĆ UCZESTNIKÓW:

150 osób

PŁATNOŚĆ:

Bezpłatny dla:

- pracowników działów HR i działów pokrewnych,

- wyższej kadry memedżerskiej

- członków PFPK oraz PSZK.

PROGRAM

9.30-10.00 Rejestracja uczestników

10.00-10.15 Rozpoczęcie – Jarosław Chybicki

10.15-10.30 Werner Bayer - Helfrecht

10.30-12.00 Drs. Egbert L. Kinds - Core Commit –

“Budowanie zaangażowania pracowników poprzez

zarządzanie przez wartości.”

12.00-12.45 Przerwa

12.45-15.00 Warsztaty

1/ HPWS a HPI - Rozwój organizacji poprzez poprawę

efektywności pracowników – Grzegorz Filipowicz

2/ Rozwój kompetencji menadżerskich – Katarzyna Meysztowicz,

Marta Iwanowska - Polkowska

3/ Dzień Planowania - zwiększanie efektywności zawodowej

poprzez planowanie i zarządzanie czasem - Helfrecht

4/ Jak w 3 miesiące uporządkować strukturę opisu stanowisk

pracy – efektywne systemy organizacji i pracy

Maciej Jagielski, Magdalena Sokołowska

15.00-16.00 Podsumowanie

ZGŁOSZENIA

Ilość miejsc ograniczona - po potwierdzeniu przez ProFirmę.

FORMULARZ_ZGLOSZENIOWY_VII_forum.doc [42.5 kB] - Pobierz plik

FORMULARZ.pdf [56.84 kB] - Pobierz plik

Egbert Kinds

Egbert Kinds jest uznanym ekspertem w dziedzinie transformacji kulturowej. Ukończył dwa kierunki akademickie z doktoratem z socjologii pracy i organizacji oraz stosowane nauki społeczne. Master trener NLP, konsultant w zakresie Dynamiki Systemowej i wpółzałożyciel międzynarodowego stowarzyszenia LeaderShift Navigation, które promuje zastosowanie benchmarkingu dla udanej zmiany osobistej i organizacyjnej. Współzałożyciel firmy konsultingowo-szkoleniowej Core Commit w Holandii. Autor (wspólnie z Yvon Kinds-Hoendervoogt) książek 'The HeartHunter' (o zarządzaniu przez wartości) i ‘Humanual’ oraz 'Orders of Power' (z Klausem Grochowiakiem). Egbert Kinds jest znanym mówcą, często występującym na międzynarodowych konferencjach HRM, takich jak ASTD. Egbert z oddaniem motywuje ludzi, umieszczając problemy w ich systemowym kontekście.

Budowanie zaangażowania pracowników poprzez zarządzanie przez wartości

Zaangażowanie w pracę staje się szczególnie istotną kwestią w okresach dynamicznych zmian i rozwoju. Zmiany te często prowadzą do trudności w relacjach między liderami, menedżerami i pracownikami. Doświadczenia wskazuję, że w procesie zmian, zanim zainwestujemy w rozwój kompetencji, należy zadbać o odpowiedni poziom zaangażowania i motywacji. W obecnych czasach warto sprawić, by pracownicy działali w zgodzie z misją organizacji. Często ludzie, którzy pracują w tej samej organizacji i których dotyczy ta sama misja działają całkiem różnie, gdyż muszą spełniać oczekiwania różnych grup interesu. Dlatego każdy zespół potrzebuje własnego zestawu wartości i norm zachowania, które określają wkład tego zespołu w cel ogólny. Podczas zmiany należy sprawić, by zespoły zaadaptowały takie zestawy wartości i norm, które są adekwatne do nowych wymagań poszczególnych grup interesów.

Wykład dostarczy uczestnikom narzędzia, dzięki któremu wartości osobiste oraz obecne i pożądane wartości organizacyjne stają się przejrzyste i możliwe do łączenia.

Organizacje same się nie zmieniają - zmieniają się poprzez ludzi! Wykład pozwala zobaczyć, jak poprzez kształtowanie wartości zbudować prawdziwe zaangażowanie pracowników.

Cele wykładu – uczestnicy będą w stanie zanalizować, jakie konsekwencje dla poziomu zaangażowania, ma fakt, że różne zespoły muszą służyć różnym grupom interesu. Będą w stanie zidentyfikować i zastosować siedem poziomów zaangażowania, co umożliwi im zbudowanie procesu zmiany dla swojej organizacji tak, aby zaangażować pracowników na wymaganym poziomie.

OPIS WARSZTATÓW

HPWS A HPI – ROZWÓJ ORGANIZACJI POPRZEZ POPRAWĘ EFEKTYWNOŚCI PRACOWNIKÓW

Życie praktycznie każdej organizacji wypełnione jest działaniami związanymi z usprawnianiem jej funkcjonowania w różnorodnych obszarach. Nawet, jeśli jesteśmy zadowoleni z obecnego stanu to i tak w pewnej perspektywie czasowej trzeba będzie coś zmienić. Jest to związane z naturalnymi procesami zachodzącymi zarówno wewnątrz jak i na zewnątrz organizacji. Usprawnianie przyjmuje oczywiście różnorodną postać. Mogą to być zmiany struktury organizacyjnej, optymalizacja procesów, szkolenia czy też wprowadzenie systemów motywacyjnych. Bardzo często są to działania nastawione na rozwijanie kompetencji pracowników – oczywiście w oczekiwaniu, że przełoży się to na konkretne, oczekiwane zachowania. Wiele doświadczeń wskazuje jednak na to, że działania takie nie zawsze prowadzą do zamierzonych rezultatów, powodując frustrację zaangażowanych w ten proces osób.

Praktyka wskazuje, że rzeczywistego wzrostu efektywności możemy oczekiwać niemal wyłącznie, jeśli zadbamy o różnorodne jej źródła, zarówno po stronie samych pracowników jak i organizacji. Jest to wspólny wniosek specjalistów reprezentujących dwa modele zarządzania – wyrosłe z różnych tradycji jednak zaskakująco zbieżnych w podstawowych wnioskach. Pierwsza z nich to Human Performance Improvement (HPI), –czyli koncepcja Poprawy Efektywności Pracowników. HPI jest najczęściej definiowane jako systemowe podejście do identyfikowania barier, utrudniających pracownikom efektywne wykonywanie pracy oraz wskazywanie i wprowadzanie rozwiązań eliminujących te bariery. Dzięki temu pracownicy mogą pracować bardziej efektywnie i w pełni wykorzystywać swój potencjał. Druga to koncepcja organizacji wysokoefektywnej lub nazywana także wysokoefektywnym systemem organizacji pracy (ang: High Performing Work System – HPWS). Podstawowym wyróżnikiem tego typu organizacji są różnorodne działania rozwojowe podejmowane z inicjatywy samych pracowników. Organizacje te tworzą warunki, które pozwalają na pełne zaangażowanie wszystkich swoich pracowników w proces poprawy wyników działalności i wzrostu konkurencyjności. Już na podstawie takiej skróconej charakterystyki można zaryzykować twierdzenie, że firmy, które potrafią w sposób ciągły angażować pracowników w proces poprawy efektywności przy wykorzystaniu zasad HPI są na najlepszej drodze by stać się organizacją wysokoefektywną.

W takcie warsztatu zaprezentujemy:

nowe podejście do działań związanych z rozwojem efektywności pracowników i całych organizacji.
możliwości praktycznego wykorzystania podstawowych narzędzi HPI w projektowaniu przedsięwzięć zwiększających poziom wykonania zadań.
zasady prowadzące do rozwoju organizacji poprzez poprawę efektywności pracowników.

ROZWÓJ KOMPETENCJI MENEDŻERSKICH

ProFirma zajmuje się diagnozowaniem i rozwojem kompetencji zawodowych od ponad siedmiu lat. Tak długie doświadczenie dało nam okazję do poczynienia licznych obserwacji oraz zauważenia pewnych prawidłowości funkcjonujących w tym obszarze. Tu chcielibyśmy zająć się jedną, ale naszym zdaniem niezwykle istotną kwestią, a mianowicie rozwojem kompetencji kadry zarządzającej.

Z obserwacji prowadzonych przez Naszych Trenerów i Konsultantów, wynika, iż o ile organizacje przywiązują dużą wagę do diagnozowania poziomu kompetencji swoich menedżerów (Development Center, ocena 180 i 360 stopni), o tyle nie zawsze radzą sobie ze skutecznym niwelowaniem zdiagnozowanych luk kompetencyjnych oraz z wykorzystywaniem silnych stron ocenianych osób.

Dlaczego tak się dzieje?

Kompetencje zawodowe to w naszym rozumieniu nierozłączna triada, na którą składają się: wiedza, umiejętności i postawy gwarantujące efektywność osoby wykonującej określone zadania zawodowe.

Wiedzę można uzupełnić na szkoleniach, studiach lub poprzez lekturę czy wymianę doświadczeń. Aby rozwinęły się umiejętności wystarczy tę wiedzę stosować w praktyce. Sprawa wydaje się, więc prosta. Z naszych obserwacji wynika jednak, że tylko z pozoru.

Większość organizacji, z którymi współpracujemy przeznacza znaczne budżety na szkolenie średniej kadry menedżerskiej. Programy tych szkoleń są dostosowane do specyficznych potrzeb danej grupy, a uczestnicy szkoleń czynnie biorą w nich udział. Niestety w wielu przypadkach obserwowane efekty rozczarowują sponsorów całego przedsięwzięcia. Pozyskana wiedza w niewielkim, bowiem stopniu przekuwa się na stosowaną praktykę.

Jeszcze trudniej jest z efektywnym rozwijaniem kompetencji w przypadku menedżerów wyższego szczebla. Przeprowadzane przez nas Development Center niejednokrotnie pokazują, iż osobom tym wcale nie brakuje wiedzy czy umiejętności, a pomimo to ich zachowania nie zawsze okazują się efektywne.

I tu docieramy do często kluczowego, trzeciego elementu składającego się na kompetencje zawodowe – a mianowicie do postawy. Określona postawa wobec własnego rozwoju, wymagań organizacji, współpracowników, wykonywanych zadań zawodowych oraz życia jako takiego może ułatwiać lub utrudniać efektywne pozyskiwanie oraz wykorzystywanie niezbędnej wiedzy oraz umiejętności. Niebagatelne znaczenie mają przy tym indywidualne przekonania, czynione założenia czy też osobisty system wartości konkretnej osoby.

Na proponowanym w ramach VII Forum warsztacie dotyczącym rozwoju kompetencji menedżerskich chcielibyśmy skupić się przede wszystkim na tym właśnie, często niedocenianym, a naszym zadaniem wielokrotnie decydującym o efektywności menedżera, elemencie kompetencji – postawach.

Proponowaną przez nas metodą służącą rozwijaniu postaw sprzyjających efektywnemu funkcjonowaniu menedżera w organizacji jest coaching. Podczas spotkania będziemy chcieli porozmawiać z Państwem o tym:

w jakich momentach rozwoju kompetencji, coaching jest najbardziej wskazaną formą pracy z menedżerem?
w jaki sposób dobierać coacha (coach wewnętrzny, zewnętrzny)?
jak wygląda proces coachingowy – co dzieje się podczas sesji oraz pomiędzy nimi?
jak zawiązywać kontrakt coachingowy?
jak wiązać proces coachingu z innymi metodami rozwojowymi oraz oceną kompetencji zawodowych w organizacji?
jakie korzyści – dla menedżera oraz organizacji - można osiągnąć poprzez stosowanie coachingu?

W ramach warsztatu będziecie mieli Państwo także okazję zapoznania się z narzędziami coachingowymi oraz wzięcia udziału w wybranych zadaniach coachingowych.

Dzień Planowania - zwiększanie efektywności zawodowej poprzez planowanie i zarządzanie czasem - Helfrecht

„Czas jest najcenniejszym elementem naszego życia - raz utracony jest już nie do odzyskania.”

Poczucie przeładowania zadaniami, braku czasu i stres tym spowodowany, obniża naszą efektywność, nie mówiąc już o odczuwanej satysfakcji zawodowej. Są to już wystarczające powody, żeby poważnie zastanowić się nad wykorzystaniem we własnym życiu zasad zarządzania czasem. Metodologia HelfRecht opiera się na stwierdzeniu, że czas jest narzędziem służącym realizacji osobistych i zawodowych celów.

Nie jest jednak łatwo, w obliczu gwałtownych zmian rynkowych, bezbłędnie stosować się do tej prawdy. Czasami każdemu towarzyszy niemoc i dekoncentracja. Dobrze jest wtedy sięgnąć do sprawdzonych procedur i technik ułatwiających organizację własnej pracy.

Celem warsztatu jest zapoznanie uczestników z nowoczesną wiedzą dotyczącą zarządzania swoim czasem i własną pracą.

Na warsztacie Dzień Planowania poprzez ukierunkowanie swojego planowania i działania na cele, można nauczyć się:

· rozpoznawania prawdziwych szans dla samego siebie i dla przedsiębiorstwa, z równoczesnym uwzględnieniem ich w strategii prowadzącej do sukcesu,

· rozwiązywania problemów i zadań poprzez rozkładanie ich na przejrzyste etapy świadomej koncentracji na osobiste, mocne strony i talenty,

· koncentracji na zadaniach głównych oraz odróżniania rzeczy ważnych od mniej ważnych

· celowego działania a nie reagowania na sytuacje

· panowania nad sytuacją prywatną i zawodową

· wygospodarowania od 25% do 40% więcej czasu na istotne zadania tzw „zadania szefa” oraz na rodzinę, rekreację i hobby

JAK W 3 MIESIĄCE UPORZĄDKOWAĆ STRUKTURĘ OPISU STANOWISK PRACY – EFEKTYWNE SYSTEMY ORGANIZACJI I PRACY

Jakość funkcjonowania praktycznie każdej organizacji i pracujących w niej ludzi jest uzależniona od wielu czynników – zarówno wewnętrznych jak i zewnętrznych. Niebagatelną role w tym zakresie odgrywają kwestie organizacyjne. W zdecydowanej większości przypadków, im lepiej praca jest zorganizowana tym większe prawdopodobieństwo odpowiedniej realizacji zadań a co za tym idzie osiągnięcia założonych celów. Jednym z kluczowych czynników wpływających na organizację pracy jest jasny podział zadań pomiędzy pracowników, określany najczęściej poprzez Opisy Stanowisk Pracy.

Tworzenie Opisów Stanowisk Pracy (OSP) jest z jednej strony podstawowym zadaniem działów odpowiedzialnych za politykę personalna firmy a z drugiej jednym z bardziej zaniedbanych obszarów. Praktyka pokazuje, że w około 80% przypadków istniejące opisy są nie tylko niewykorzystywane w całym zakresie możliwości lecz także w znacznej mierze nieadekwatne do rzeczywistości. Często zamiast porządkować i wspierać działania z zakresu Zarządzania Zasobami Ludzkimi (ZZL) funkcjonują jak piąte koło u wozu. Jest to
o tyle dziwne, że niemal wszyscy uznają, że precyzyjne opisy stanowisk pracy mogą być podstawą efektywnego działania w obszarze ZZL. Trudno wręcz wyobrazić sobie aby jakakolwiek nowoczesna organizacja mogła sprawnie funkcjonować bez jednoznacznego przypisania poszczególnym pracownikom pewnych obszarów zadaniowych. Pozwala to na podstawowe uporządkowanie wykonywanej pracy, określenie oczekiwań, zakresów odpowiedzialności, budowę ścieżek kariery, szkoleń etc. Opisy stanowisk pracy tworzą także doskonałą bazę dla wartościowania pracy oraz systemów motywacyjnych.

Dlaczego zatem tak często jest to kulejący element polityki personalnej? Wydaje się, że jednym z powodów jest brak jednoznacznych standardów i narzędzi pozwalających dokonanie poprawnych i użytecznych praktycznie opisów.

W takcie warsztatu zaprezentujemy:

nowe podejście do technologii opisów stanowisk pracy, której wykorzystanie może znacząco ułatwić realizację tego zadania.
jedno z naszych najnowszych narzędzi - NOMINO / Inwentarz Zadań Organizacyjnych, służący do projektowania opisów stanowisk pracy. Jest to — pogrupowany w szerokie kategorie — spis zadań wraz z objaśniającymi je czynnościami. Opisu stanowiska pracy dokonuje się przez wybór i dopasowanie kluczowych zadań dla danego stanowiska. Dzięki zastosowaniu NOMINO – także w formie elektronicznej – możliwe jest opracowanie nawet bardzo dużej liczby Opisów Stanowisk Pracy w stosunkowo krótkim czasie.

ZDROWIE PRACOWNIKA – PODSTAWOWYM WARUNKIEM JEGO ROZWOJU I EFEKTYWNOŚCI

Zdrowie staje się coraz bardziej dostrzeganym i docenianym walorem. I to już nie tylko w kategoriach tradycyjnego bhp, lecz jako jeden z najważniejszych kryteriów gwarantujących zarówno efektywność pracownika, jego rozwój, ale i identyfikację zawodową oraz związanie z firmą pracownika.
Bóle kręgosłupa są jednym z podstawowych schorzeń, jakie mają wpływ nie tylko na spadek wydajności, ale i na wzrost absencji chorobowej. Jako podstawowy powód pojawiania się ich pracownicy wskazują na niewłaściwą postawę jaką zmuszeni są przyjmować w czasie pracy. Na to samo wskazuje medycyna praktyczna - jako na jedno z czterech podstawowych powodów bólów kręgosłupa – obok braku ruchu, wyższego wzrostu społeczeństw oraz nadwagi.

Na wysoki wzrost nie mamy żadnego wpływu. Na nadwagę - dość ograniczony. Na brak ruchu – dość istotny. Mamy natomiast – i to bez większego wysiłku i nakładu środków - wielki wpływ na przyjmowanie prawidłowej postawy.

Celem warsztatu jest zapoznanie uczestników z najskuteczniejszą, najprostszą i najtańszą, naukowo udowodnioną metodą ograniczenia bólów kręgosłupa – autoterapią McKenziego.
W trakcie warsztatu zaprezentujemy:

bardzo jasno opracowane, zrozumiałe dla każdego, naukowe podstawy wyjaśniające przyczynę powszechnego występowania bólów kręgosłupa,
podstawowe zasady terapii McKenziego,
lecznicze ćwiczenia McKenziego (jako autoterapia i profilaktyka),
praktyczne wskazówki dot. profilaktyki w życiu zawodowym i prywatnym.

Na warsztacie znajdziecie Państwo także odpowiedź na wiele istotnych pytań z zakresu bólów kręgosłupa (dyskopatii), w tym między innymi:

Czy dyskopatię można całkowicie wyleczyć?
Czy starszy wiek usprawiedliwia dyskopatię?
Dlaczego terapia McKenziego a nie kręgarze?
Czy sport i zabiegi fizjoterapii mogą wyleczyć bóle kręgosłupa?
Dlaczego większość istniejących metod leczniczych jest nieskuteczna?

Ponadto będzie możliwość (oczywiście w ramach limitu czasowego) uzyskania odpowiedzi na indywidualne pytania dot. problemów z kręgosłupem.

Prowadzenie: Stanisław Szabuniewicz, www.akademiakregoslupa.pl

Patroni Medialni:

Sponsor Forum:

Misją Nowoczesnej Firmy jest stworzenie opiniotwórczego medium w środowisku kadry kierowniczej. Promując nowoczesne metody zarządzania zmienia postawy przedsiębiorców, zbliża dostawców usług profesjonalnych do ich klientów, tworzy środowisko aktywnych firm nastawionych na rozwój, pokonuje bariery mentalne i strukturalne MSP. Nowoczesna Firma to wielokanałowe medium wiedzy dla biznesu. Portal www.nf.pl dostarcza polskiej kadrze kierowniczej w kompleksowy sposób informacje przydatne w prowadzeniu firmy. Portal składa się z kilkunastu serwisów tematycznych, w podziale stanowiskowym: m.in. kadry, technologie, sprzedaż, strategie oraz produktowym: szkolenia, praca, wydawnictwa. Miesięcznie korzysta z niego ponad 500 000 użytkowników (unique users), co daje mu 1 miejsce w Polsce w kategorii zarządzanie oraz szkolenia. Nowoczesna Firma jako pierwsza w Polsce uruchomiła edukacyjną i interaktywną telewizję edukacyjną dla biznesu. Audio / video biblioteka menedżera, prezentacje produktów, porady eksperckie, webcasty, podcasty oraz szkolenia on-line są coraz częściej wybieranym źródłem wiedzy. Pozwalają skutecznie organizować i poprawiać efektywność swojej pracy.