Zastosowania

Wdrożenia z wykorzystaniem Pakietu kompetencyjnego mogą dotyczyć różnorodnych obszarów zarządzania potencjałem pracowników w Państwa Firmie:

1. Kompetencyjny opis stanowisk
2. System Ocen Pracowników
3. Planowanie szkoleń, ocena ich efektywności
4. Rekrutacja i selekcja
5. Plany następstw, awansów

 

KOMPETENCYJNY OPIS STANOWISK

Celem kompetencyjnego opisu stanowisk (lub grup / rodzin stanowiskowych) jest określenie wymagań w zakresie wiedzy i umiejętności wobec pracowników realizujących określone zadania. Oczekiwania te najczęściej przedstawiane są w postaci wykresu radarowego, zwanego profilem kompetencyjnym. Przykładowy kompetencyjny opis stanowiska został umieszczony poniżej:
Rekomendujemy dokonywanie opisów stanowisk podczas 2 godzinnych warsztatów, tzw. panelów ekspertów, podczas których osoby dobrze znające specyfikę opisywanego stanowiska (pracownicy pracujący na danym stanowisku, przełożony, współpracownicy, klienci wewnętrzni, ewentualnie podwładni) dokonują wyboru kluczowych kompetencji oraz określają oczekiwany poziom ich przyswojenia.
Na tym etapie wykorzystuje się karty kompetencyjne, czyli opisy kompetencji ujęte w formie dwustronnej podręcznych kart, które umożliwiają szybkie zapoznanie się ze specyfiką kompetencji. Na karcie zawarta jest definicja kompetencji oraz skrótowo opisany każdy poziom skali.

 

    Kliknij aby powiększyć diagram:

SYSTEM OCEN PRACOWNIKÓW, PLANOWANIE ROZWOJU KOMPETENCJI

Jednym z głównych obszrów zastosowań Pakietu kompetencyjnego jest System Ocen Pracownikczych. Będą dysponować Państwo zbiorem precyzyjnie zdefiniowanych kryteriów oceny (wyrażonych w postaci PROFILU KOMPETENCYJNEGO, opracowanego z wykorzystaniem KART KOMPETENCYJNYCH) oraz narzędzi (SKALE OBSERWACYJNE, TESTY KOMPETENCYJNE) pozwalających dokonać rzetelnej i trafnej diagnozy poziomu wiedzy, umiejętności oraz postaw przejawianych przez pracowników poddawanych ocenie. Wynikająca z tego możliwość dokładnego zdefiniowania "luk kompetencyjnych" sprzyja tworzeniu planów rozwojowych w kategoriach konkretnych działań, które powinien podjąć pracownik, by lepiej radzić sobie z zadaniami określonymi dla zajmowanego przez niego stanowiska.

"LUKA KOMPETENCYJNA" to różnica pomiędzy wymaganym na danym stanowisku poziomem kompetencji a poziomem, na którym dany pracownik ma aktualnie przyswojoną kompetencję.

Dzięki wdrożeniu Pakietu kompetencyjnego w obszarze ocen okresowych pracownik otrzymuje precyzyjną informację na temat wymagań, jakie powinien spełnić, natomiast jego przełożony zyskuje rzetelne narzędzie diagnozy i monitorowania postępów w rozwoju kompetencji swoich podwładnych.
Jednym z założeń systemu kompetencyjnego jest ścisłe powiązanie kryteriów oceny ze skutecznością realizacji zadań określonych dla poszczególnych stanowisk. Daje to gwarancję, iż System Ocen Pracowników będzie sprzyjał wzmacnianiu wśród pracowników zachowań, które są pożądane z punktu widzenia efektywności funkcjonowania Państwa Firmy. Kompetencyjny SOP może stanowić uzupełnienie dla systemu ocen okresowych opartego na rozliczaniu celów.

 

PLANOWANIE SZKOLEŃ, OCENA ICH EFEKTYWNOŚCI

Na podstawie informacji o "lukach kompetencyjnych" każdego z pracowników można precyzyjnie zdefiniować potrzeby szkoleniowe. Państwa oczekiwania wobec firm szkoleniowych można wyrazić w postaci bardzo konkretnych zagadnień. Nie będzie już chodziło o szkolenie np. z komunikacji, ale o szkolenie podczas, którego uczestnicy będą doskonalić bardzo konkretne umiejętności z tego zakresu (np. dostosowywanie formy przekazu do audytorium). Dokładnie te, których poziom przyswojenia przez pracowników został oceniony jako niewystarczający dla skutecznego realizowania zadań określonych dla zajmowanych przez nich stanowisk.

ZAPYTANIE OFERTOWE sformułowane w JĘZYKU KOMPETENCJI oznacza wyrażenie potrzeb szkoleniowych w kategorii konkretnych zachowań, w zakresie których oczekujemy zmian u pracowników na skutek uczestniczenia przez nich w danym szkoleniu.

Zastosowanie Pakietu kompetencyjnego w obszarze oceny efektywności szkoleń pozwala na dokonanie precyzyjnego pomiaru ewentualnych zmian w zachowaniach pracowników, które nastąpiły na skutek uczestniczenia przez nich w danym szkoleniu. Dzięki zastosowaniu narzędzi oceny (SKALE OBSERWACYJNE, TESTY KOMPETENCYJNE) otrzymujemy informację nie tylko na temat tego, czy coś się zmieniło w wybranym zakresie funkcjonowania pracownika, ale również, jakie konkretnie umiejetności, postawy i wiedzę rozwinął, a dodatkowo - jak duży dokonał się postęp.
Ponadto wdrożenie systemu kompetencyjnego w obszarze oceny efektywności szkoleń daje doskonałe narzędzia weryfikacji jakości usług świadczonych przez firmy szkoleniowe, a tym samym pozwala na optymalizowanie decyzji podejmowanych w tym zakresie. Aby ustrzec się sytuacji, w której szkolenie nie przyniesie spodziewanych efektów w postaci zmiany konkretnych zachowań u pracowników, proponujemy rozliczanie firm szkoleniowych ze skuteczności szkoleń (success fee), czyli dopiero po zdiagnozowaniu rzeczywistej zmiany poziomu kompetencji u uczestników.
 

 

REKRUTACJA I SELEKCJA

Wdrożenie Pakietu kompetencyjnego w obszarze związanym z rekrutacją i selekcją będzie polegało na podjęciu dwóch kategorii działań. REKRUTACJA jako proces POZYSKIWANIA KOMPETENCJI oznacza, iż kandydatów do pracy postrzegamy jako "nośnik" - potencjalny lub faktyczny - kompetencji niezbędnych do realizowania zadań na danym stanowisku. Pierwsze z nich doprowadzą nas do zdefiniowania niezbędnych na danym stanowisku kompetencji - w ten sposób powstanie tzw. PROFIL KOMPETENCYJNY STANOWISKA. Drugie natomiast będą polegać na zastosowaniu takich narzędzi diagnozy wiedzy, umiejętności i postaw kandydatów do pracy (SKALE OBSERWACYJNE, TESTY KOMPETENCYJNE, PYTANIA REKRUTACYJNE), które dadzą nam gwarancję, że oceniana osoba poradzi sobie z zadaniami przypisanymi do stanowiska, o które się ubiega.

 

PLANY NASTĘPSTW I AWANSÓW

Wykorzystanie Pakietu kompetencyjnego umożliwia opisanie wszystkich stanowisk w Państwa Firmie (bądź wybranej grupy stanowisk) w taki sposób, który pozwoli uchwycić zależności pomiędzy nimi pod kątem wymaganych zakresów wiedzy, umiejętności i postaw.
 Dokonując porównania PROFILI KOMPETENCYJNYCH będziemy mogli ustalić linie sukcesyjne dla najważniejszych stanowisk w firmie. Co więcej - dzięki diagnozie poziomu kompetencji potencjalnych następców (SKALE OBSERWACYJNE, TESTY KOMPETENCYJNE) będziemy mogli stwierdzić, którzy z nich są już gotowi do objęcia nowego stanowiska, a którzy wymagają podjęcia działań rozwojowych.
Podobnie w przypadku planowania awansów. Wdrożenie konkretnych rozwiązań wynikających z założeń systemu kompetencyjnego pomaga nam w udzieleniu trafnych odpowiedzi na dwa zasadnicze pytania: "Kto jest odpowiednim kandydatem do awansu na dane stanowisko?" oraz "Czy dana osoba jest już gotowa do awansu, tzn. czy aktualny poziom przyswojenia poszczególnych kompetencji pozwoli jej wykonywać nowe zadania na odpowiednim poziomie?"