AC - Opis metody

Doradztwo z tej kategorii: Ocena metodą 360 stopni Assessement & Developement Center Badanie efektywności ocen okresowych - opis przypadku AC - Opis zadań Weryfikacja efektywności procesu oceny Polecane artykuły: System zarządzania kompetencjami jako budżet informacyjny przedsiębiorstwa Ilość = jakość? Narzędzia pomiaru potencjału pracowników. System ocen w oparciu o kompetencje zawodowe Drukuj stronę... Wyślij znajomym...

AC/DC jest niewątpliwie najbardziej zaawansowaną metodą oceny potencjału kompetencyjnego pracowników, a jednocześnie najbardziej pracochłonną. Odpowiednie przygotowanie i realizacja oraz doświadczeni audytorzy powodują jednak, że AC/DC może być bardzo wiarygodne, jeśli chodzi o uzyskane wyniki. Oznacza to, że ocena poziomu przyswojenia poszczególnych kompetencji jest precyzyjna i niemal całkowicie zgodna z rzeczywistością. Dodatkowo uzyskuje się wiele danych wskazujących na zdolności do rozwoju tych kompetencji. Czasami jest to ważniejsze niż sama ocena stanu obecnego. Tę metodę stosujemy niemal wyłącznie w odniesieniu do kluczowych stanowisk w firmie.

Sama sesja badawcza AC/DC trwa, w zależności od potrzeb, 1-3 dni i składa się, w podstawowej wersji, z szeregu zadań stawianych uczestnikom. Sesja to jednak wierzchołek góry lodowej, u podstaw której stoją przygotowania, analizy, konsultacje. Całość musi opierać się o pewne spójne zasady postępowania. Spróbujmy je pokrótce scharakteryzować.

 

Podstawowe zasady oceny metodą Assessment Center/Development Center

 

1.    Za realizację Assessment Center/Development Center (AC/DC) odpowiedzialny jest Dział Personalny.

Nawet, jeżeli zdecydujemy się na zlecenie przeprowadzenia Center/Development Center przez zewnętrzną firmę konsultingową, Dział Personalny nadal ma do odegrania istotną rolę w fazie przygotowania odpowiednich materiałów do sesji oceniających. Tylko wtedy, bowiem  ocena metodą AC/DC będzie skuteczne, gdy jego program będzie ściśle odpowiadał specyfice firmy oraz charakterystyce stanowiska. Dział Personalny stanowi źródło wiedzy na temat wymagań, jakie należy postawić kandydatowi na dane stanowisko lub osobie, która uczestniczy w Development Center.

 

2.    Decyzję o przeprowadzeniu AC/DC podejmuje Dział Personalny, po konsultacji z bezpośrednim przełożonym pracownika, w przypadku, którego planowany jest udział w sesji AC/DC.

3.    Ćwiczenia wykorzystywane w trakcie AC/DC umożliwiają ocenę kompetencji ważnych na stanowisku obecnie zajmowanym przez uczestników lub na stanowisku, które mają objąć (więcej na ten temat piszemy w oddzielnym opracowaniu).

4.    Pomiar każdej z ocenianych w trakcie AC/DC kompetencji dokonywany jest w trakcie 2 - 3 ćwiczeń.

Ćwiczenia do Assessment Center/Development Center powinny być konstruowane w taki sposób, aby oceniani pracownicy mieli okazję zademonstrować zachowania rozpisane na skalach kompetencyjnych. Szczególnie istotne dla danego stanowiska kompetencje mogą być oceniane nawet w trzech – czterech ćwiczeniach. Przed przeprowadzeniem właściwej sesji Assessment Center/Development Center zaleca się przetestowanie ćwiczeń na grupie kontrolnej głównie pod kątem ich trafności, czyli tego, czy rzeczywiście pozwalają one zaobserwować daną kategorię zachowań.

5.    Ćwiczenia i przebieg sesji projektowane są w taki sposób, aby każdy z uczestników miał równe szanse zaprezentowania swojej wiedzy i umiejętności.

6.    Ocena kompetencji uczestników opiera się wyłącznie na informacjach uzyskanych w trakcie AC/DC.

7.    Zachowania uczestników sesji ich wypowiedzi etc. są odnotowywane przez asesorów w postaci tzw. ewidencji. Jest to podstawowa dokumentacja dotycząca funkcjonowania poszczególnych osób.

8.    Na tej podstawie asesorzy przygotowują propozycje oceny w zakresie kompetencji. Wyniki uzyskiwane przez uczestników są rejestrowane w Arkuszu obserwacji  i porównywane z PROFILEM KOMPETENYJNYM stanowiska.

9.    Oceny te powinny być omawiane z pozostałymi asesorami (dyskusja asesorów) – najlepiej bezpośrednio po sesji AC/DC. Na tej podstawie asesorzy ostatecznie określają poziom rozwoju kompetencji poszczególnych uczestników.

10.  W przypadku sesji Development Center uczestnicy powinni otrzymać informacje zwrotne od oceniających na temat oceny w zakresie kompetencji i możliwości dalszego rozwoju w tym zakresie (więcej na ten temat piszemy w oddzielnym opracowaniu).

11.  Funkcję wspierającą w procesie przygotowania i przeprowadzania AC/DC może pełnić konsultant zewnętrzny.

Z usług konsultanta zewnętrznego warto skorzystać szczególnie w dwóch sytuacjach. Pierwsza z nich dotyczy przypadków, gdy celem AC/DC jest przeprowadzenie zwolnień pracowników. Druga natomiast związana jest z wyłonieniem kandydatów na najwyższe stanowiska w firmie. Ostateczna decyzja w dużej mierze zależy oczywiście od możliwości finansowo – organizacyjnych firmy oraz poziomu przygotowania odpowiedniej liczby asesorów. Development Center ma większą wartość dla ich uczestników, jeżeli asesorami są specjaliści w danej dziedzinie rekrutowani z wewnątrz organizacji, cieszący się szacunkiem wśród pracowników.

 

Etapy oceny w ramach AC/DC

1.    Przygotowanie listy uczestników AC/DC.

2.    Sporządzenie listy kompetencji poddawanych ocenie (w oparciu o PROFIL KOMPETENCYJNY stanowiska obecnego lub planowanego).

Podczas dwudniowej sesji AC/DC można zdiagnozować maksymalnie 10 kompetencji. Podczas spotkania asesorzy mogą wykorzystywać odpowiednie skale kompetencyjne uzupełnione o arkusz służący do sporządzania notatek. Zaleca się, by uczestnicy Assessment Center nie byli informowani na temat kompetencji, które będą poddawane ocenie, przeciwnie, jeżeli chodzi o Development Center. Uczestnicy DC przed spotkaniem są instruowani o zakresie programu sesji, co więcej, w wielu przypadkach ustala się z nimi potrzeby rozwojowe (oszacowane np. metodą 180 stopni) oraz kompetencje, które będą poddawana treningowi w trakcie warsztatu.

 

3.    Przygotowanie Programu Assessment Center/Development Center po uprzednim podjęciu następujących działań:

·         projektowanie ćwiczeń w konsultacji z Kierownikami Działów,

·         testowanie ćwiczeń na grupie kontrolnej (w grupie kontrolnej powinni znaleźć się pracownicy zajmujący stanowiska o zbliżonym PROFILU KOMPETENCYJNYM do profilu uczestników AC/DC obejmujące w szczególności takie kwestie, jak:

o   sprawdzenie zrozumiałości instrukcji,

o   właściwe określenie czasu na wykonanie poszczególnych ćwiczeń,

o   określenie poziomu trudności każdego z ćwiczeń.

·         przygotowanie ostatecznej wersji ćwiczeń.

4.    Dobór i przygotowanie osób oceniających (asesorów).

·         Osoba oceniająca powinna spełniać następujące kryteria:

o      nie pozostaje w bezpośredniej zależności służbowej z ocenianymi,

o      pozycja zajmowanego przez nią stanowiska w hierarchii firmy postrzegana jest przez ocenianych jako upoważniająca do wydawania opinii na temat wyników ich pracy,

o      posiada doświadczenie w ocenianiu i rozwijaniu pracowników.

·         Rolę asesora może pełnić konsultant zewnętrzny.

·         Jeden asesor ocenia nie więcej niż trzech uczestników. Dział Personalny dokonuje przyporządkowania oceniających do uczestników na formularzu Zestawienie osób oceniających i ocenianych (Załącznik nr 8).

5.    Przesłanie pracownikom zakwalifikowanym do oceny zaproszenia na AC/DC zawierającego w szczególności cel oraz podstawowe informacje o metodach dokonywania oceny.

6.    Przeprowadzenie oceny metodą AC/DC. Asesorzy dokonują oceny uczestników na Arkuszu obserwacji .

7.    Spotkanie osób oceniających – dyskusja asesorów - wystawienie ocen ogólnych kompetencji dla każdego z uczestników.

8.    Sesja informacyjna zwrotna z oceniającym lub pracownikiem Działu Personalnego i/lub bezpośrednim przełożonym. Przekazanie ocenianemu raportu z oceny metodą AC/DC. W przypadku Development Center wypełnienie Arkusza planowanych działań