AC - Opis zadań

Doradztwo z tej kategorii: AC - Opis metody System ocen pracowniczych Ocena metodą 360 stopni Assessement & Developement Center Narzędzia oceny pracowników Polecane artykuły: Narzędzia pomiaru potencjału pracowników. Ilość = jakość? Ocena vs pomiar System ocen w oparciu o kompetencje zawodowe Drukuj stronę... Wyślij znajomym...

Celem zadań proponowanych w ramach AC/DC jest umożliwienie uczestnikom sesji  „wykazanie się” odpowiednim poziomem kompetencji.

Zadania powinny być konstruowane w taki sposób aby prowokować wystąpienie interesujących nas wskaźników behawioralnych. Jeśli na przykład interesuję nas to czy uczestnicy radzą sobie z presją czasową to jakieś zadanie powinno być konstruowane w taki sposób, by „zmusić” uczestników do pracy w dużej presji czasowej.

Inaczej mówiąc, to profil kompetencyjny jest dla nas punktem wyjścia. Patrząca na oczekiwania względem poszczególnych kompetencji powinniśmy szukać odpowiedzi na pytanie: „Jak można zorganizować sytuację, aby uczestnicy sesji mogli wykazać się zachowaniami wchodzącymi w zakres opisu poszczególnych kompetencji?”.

 

 

 

 

 

 

 

TREŚĆ ZADAŃ
Treść wielu zadań nie zawsze odzwierciedla dokładną specyfikę pracy poszczególnych grup zawodowych i nie zawsze odnosi się do realiów panujących w firmie. Korzyścią płynącą z takiej sytuacji jest zaobserwowanie kompetencji w oderwaniu od nawyków zawodowych. Znaczy to mniej więcej tyle, że w sytuacjach typowo zawodowych rodzi się możliwość włączenia się u uczestników „typowych” dla nich przyzwyczajeń w analogicznych warunkach, natomiast w nowych warunkach uczestnicy szukają rozwiązań wymagających wykazania się własnym potencjałem. Myślenie w kategoriach kompetencji zakłada, że są to dyspozycje, które wykazane w jednej sytuacji mogą także ujawnić się w innych sytuacjach. Jeśli ktoś na przykład pokazał, że w sytuacji ćwiczeniowej (jaką niewątpliwie jest sesja AC/DC) potrafi przeprowadzić ciekawą prezentację na forum grupy, to będzie to w stanie zrobić także w miejscu pracy. Mówimy, że kompetencje są transferowalne – raz nabytą umiejętność można wykorzystywać w wielu obszarach działalności. Oczywiście uwarunkowania zewnętrzne mogą silnie wpływać na sposób ujawniania tych dyspozycji jednak kompetencja jako „gotowość” do zachowań już istnieje.
W sytuacji, gdy organizacja funkcjonuje w specyficznych warunkach (precyzyjna grupa klientów i/lub produktów, uwarunkowania organizacyjne lub kulturowe etc.) warto jest wprowadzać zadania wprost powiązane z tym co uczestników może spotkać w danym miejscu pracy.  Nie mamy wówczas wątpliwości co do możliwości wykorzystania danej kompetencji w specyficznych warunkach. Konstrukcyjnie zadania tego typu nie różnią się od pozostałych jednak ich treść powinna opierać się na rzeczywistym materiale firmowym – a przynajmniej odnoszącym się do branży. Tworząc tego rodzaju ćwiczenia warto konsultować się ze specjalistami z danego zakresu merytorycznego – najlepiej wewnątrz-firmowymi ekspertami. Cały materiał powinien wyglądać jak najbardziej realistycznie, co oznacza, że można wykorzystywać firmowe narzędzia pracy, szablony dokumentów czy też obowiązujące procedury.

Większość zadań jest restrykcyjnie ograniczona w czasie i warto tego przestrzegać zarówno podczas ich planowania jak i wykorzystania. Zamysłem takiego rozwiązania jest wprowadzenie realistycznego odzwierciedlenia sytuacji w miejscu pracy. Jako pracownicy zazwyczaj mamy ograniczone zasoby czasu na ułożenie sobie planu realizacji zadań i prezentacji wyników. Uczestnicy AC przystępują do pracy opierając się na swoich kompetencjach i motywacji do pokazania się z jak najlepszej strony.

 

Podstawowa typologia zadań wykorzystywanych podczas sesji AC/DC:

 

KOSZYK ZADAŃ („IN – BASKET”) To chyba najbardziej popularny rodzaj zadań wykorzystywanych w sesjach AC/DC. W trakcie realizacji zadania badany ma zwykle wcielić się w określoną postać menedżera, handlowca bądź specjalisty, który otrzymuje duży pakiet informacji pisemnych w postaci listów urzędowych, notatek służbowych, protokołów itp. dotyczących spraw o różnym stopniu ważności i problematyce, które należy uporządkować i rozwiązać. Ilość informacji i wynikających z nich zadań wacha się w przedziale od 10 do nawet 40. Często uczestnik musi określić wagę i pilność poszczególnych sytuacji i wynikających z nich działań. Dodatkowo z reguły wszędzie tam gdzie należy np. przygotować pismo lub wysłać maila to należy to rzeczywiście wykonać. Z tego też względu coraz częściej zadania tego typu są przygotowywane na bazie programu informatycznego i wypełniane na komputerze. Zadanie to doskonale diagnozuje takie kompetencje, jak: rozwiązywanie problemów, podejmowanie decyzji, organizowanie, orientacja na wynik, elastyczność. Koszyk zadań można przygotować w formie „typowego dnia pracy” bądź „sytuacji kryzysowej”. Pierwsza opcja wymaga poradzenia sobie z umiarkowanie trudnym materiałem, druga stawia przed uczestnikami bardzo trudne a czasem wręcz sprzeczne wymagania.

 

 

DYSKUSJA GRUPOWA Polega na zaangażowaniu uczestników w omówienie określonego problemu, który należy rozwiązać na drodze dyskusji w grupie. Istnieją przy tym dwa warianty pracy grupowej: z wyznaczonymi rolami – a szczególnie liderem oraz bez wskazania ról. Wyznaczanie ról pozwala precyzyjnie rozplanować sesję w taki sposób, by każdy uczestnik „musiał” wcielić się w interesującą nas rolę – np. lidera. W przeciwnym razie istnieje ryzyko, że jedna bądź dwie „silne osobowości” zdominują grupę i część osób nie będzie miała szans by wykazać się pewnymi kompetencjami. To oczywiście także może być diagnostyczne – szczególnie przy AC, gdzie zależy nam na wskazaniu osób najsilniejszych w pewnych obszarach działania. Ten rodzaj zadań pozwala poznać kandydatów w sytuacji charakterystycznej dla pracy – zarówno kierownika jak i członka zespołu. Dyskusje, omawianie różnego rodzaju kwestii to przecież powszechne zjawisko w miejscu pracy. Daje to możliwość oceny: zdolności do motywowania innych, rozwiązywania problemów, podejmowania decyzji, orientacji na wynik. Dyskusja może zawierać elementy konfrontacyjne wymagające omówienia różnych stanowisk, interesów, pomysłów. Zwykle podnosi to poziom emocji i czyni daną sytuację bardziej realną. W zależności od potrzeb tematyka może dotyczyć rzeczywistych kwestii zawodowych bądź też być z nimi zupełnie niezwiązana.

 

ZADANIA SYMULACYJNE Zasadniczo polegają na tym, że uczestnicy są proszeni o wejście w sytuację symulującą pewne rzeczywiste procesy zachodzące w organizacjach. Na sesji AC/DC trudno odtworzyć prawdziwy proces produkcji bądź sprzedaży. Można jednak tak zorganizować sytuację, by odzwierciadlała ona kluczowe elementy tych procesów – np. planowanie zasobów, organizowanie pracy, zawieranie kontraktów, monitorowanie poziomu realizacji zadań etc. Na potrzeby AC/DC opracowano szereg ćwiczeń o charakterze symulacji. Najczęściej spotykane to:

Symulowanie działań organizacyjnych – uczestnicy muszą przygotować a następnie wdrożyć określone działania – na przykład zaprojektować i przygotować program szkoleniowy, bądź też uruchomić produkcję narzuconych przez instrukcję produktów – zgodnie z precyzyjnie określonymi regułami (wykorzystywane materiały, zasady wykonania, normy jakości, koszty związane z wykorzystywanymi zasobami, sprawozdawczość). Dość często wykorzystywane są różnego rodzaju zadania związane z przygotowywaniem orgiami, zabawek, notesów etc. Produkt w tych przypadkach jest dość prosty co pozwala w krótkim czasie (1 – 1,5 godziny) wykonać całe zadanie. Zadania tego typu umożliwiają na wykazanie się umiejętnościami planowania, organizacji, motywowania, kreatywnego rozwiązywania problemów oraz orientacją na wynik.

Rozmowa z podwładnym – uczestnik spotyka się z pracownikiem odgrywającym rolę np. niesubordynowanego podwładnego, lekceważącego swoje obowiązki a jednocześnie cennego fachowca z punktu widzenia firmy. Zadaniem kandydata może być np. próba zmiany stosunku podwładnego do pracy. W zależności od potrzeb opisy sytuacji można dowolnie modyfikować.

Rozwiązanie problemu – poszczególnych osobom bądź grupie uczestników przedstawia się do rozwiązania fikcyjny problem, np.: sporządzenie budżetu firmy na przyszły rok i przypisuje się lub pozostawia bez wyboru role reprezentujące odmienne interesy np. głównego księgowego, szefa produkcji, szefa sprzedaży. Przedmiotem oceny u uczestników zajęć jest elastyczność, orientacja na wynik, innowacyjność, rozwiązywanie problemów, podejmowanie decyzji.

Analiza problemu – uczestnik proszony jest o dokonanie analizy rzeczywistego problemu, jaki wystąpił na stanowisku pracy w przeszłości, co ma za zadanie wykazać, czy kandydat posiada umiejętności analityczne. Problem może dotyczyć zarówno kwestii personalnych (coś złego dzieje się w zespole i trzeba sprawdzić dlaczego), technicznych (w procesie realizacji produkcji, bądź dostarczania usług coś szwankuje), bądź organizacyjnych (firma lub dział natrafia na trudności i należy zidentyfikować ich źródło).

Poszukiwanie faktów (fact finding) - Z reguły jest to dość złożone, wielowątkowe zadanie. Wymaga przygotowania precyzyjnych informacji na temat firmy bądź dużego przedsięwzięcia projektowego. Zadaniem uczestnika jest zebranie odpowiednich informacji i podjęcie na ich podstawie kluczowej w danej sytuacji decyzji. Zwykle na początku zadania uczestnik jest proszony o podjęcie decyzji dotyczącej funkcjonowania pewnego przedsiębiorstwa, bądź realizacji przedsięwzięcia projektowego. Badany nie posiada kompletu informacji na temat firmy ani decyzji, którą ma podjąć. Jego zadaniem jest w ograniczonym czasie zdobycie informacji od przedstawiciela firmy (zwykle jest to inna osoba dysponująca podręcznikiem z niezbędnymi informacjami) i podjęcie decyzji oraz jej uzasadnienie. Po prezentacji rozmówca może dodatkowo przedstawić kontrargumenty (zawarte w podręczniku prowadzącego), podważające sensowność decyzji badanego. Zadaniem uczestnika sesji jest zareagowanie na kontrargumenty. Ćwiczenie doskonale diagnozuje szereg aspektów podejmowania decyzji i rozwiązywania problemów – analiza sytuacji problemowej, poszukiwanie informacji, branie odpowiedzialności za decyzję, uzasadnianie słuszności decyzji.

DZIAŁANIA ZESPOŁOWE

Zadanie konstrukcyjne – zadaniem uczestników pracujących w grupach jest przygotowanie i (najczęściej) wykonanie produktu na zadany temat np. „prototyp mostu”. Badani do wykonania konstrukcji używają zasobów, które zakupują w ramach posiadanego (ściśle określonego) budżetu. Podczas realizacji ćwiczenia mogą zostać zmienione warunki jego realizacji – skrócenie czasu, zmniejszenie budżetu, zmiana wymagań stawianych konstrukcji. Często wyznaczana jest wśród uczestników rola lidera, w celu zdiagnozowania kompetencji menedżerskich jak motywowanie i organizowanie. Ponad to podczas ćwiczenia mogą być obserwowane takie kompetencje jak orientacja na wynik, innowacyjność, rozwiązywanie problemów, podejmowanie decyzji.

Konflikty. Uczestnicy podzieleni na grupy mają znaleźć rozwiązanie w sytuacji konfliktu stanowisk i/lub interesów. W zależności od potrzeb sytuację tą można kształtować na różnych poziomach trudności – włącznie z sytuacjami praktycznie nierozwiązywalnymi.

Problem grupowy. Uczestnicy podzieleni na grupy dostają do rozwiązania zadanie, które jest niemożliwe do  wypełnienia w poszczególnych grupach. Muszą znaleźć sposób na porozumienie się np. w kwestii wymiany informacji bądź zasobów.

PREZENTACJE – uczestnicy przygotowują i przeprowadzają prezentacje na zadany temat. Mogą to być zarówno prezentacje własnych produktów / usług bądź też całkowicie nierealne zawodowo tematy. W tej drugiej sytuacji mówimy często o „trudnych tezach” do których poszczególne osoby mają przekonać pozostałych uczestników (np. wydłużenie czasu pracy do 52 godzin tygodniowo).

TESTY – w wielu sytuacjach można i warto wykorzystać narzędzia testowe – niekoniecznie rozumiane jako testy psychometryczne. Może to być na przykład test z prostymi zadaniami obliczeniowymi bądź językowymi a nawet zbiór zagadek. Od tego typu narzędzi zwykle nie wymagane jest spełnianie restrykcyjnych warunków rzetelności. Wyniki możemy interpretować porównując poszczególnych uczestników.

WYWIAD – indywidualne spotkanie, które ma na celu dokonanie weryfikacji oceny możliwości uczestników. Podczas sesji pewne aspekty kompetencji u niektórych badanych mogą zostać niezauważone przez asesora - mała aktywność uczestnika, dominacja niektórych uczestników nad innymi. Przeprowadzony na koniec sesji Development Centre wywiad jest dobrym miejscem na zdobycie tego typu informacji. Podczas rozmowy zadawane są również pytania w formie wywiadu ustrukturowanego, dotyczącego tych aspektów kompetencji, które mają być diagnozowane tą metodą. W ramach wywiadu ustrukturowanego asesorzy zadają uczestnikom te same pytania. Istotną rolą wywiadu przeprowadzonego na koniec sesji  jest pozwolenie badanym na opowiedzenie o swoich wrażeniach, odczuciach i przemyśleniach związanych ze spotkaniem. Należy pamiętać, że sesja jest bardzo stresującym wydarzeniem dla badanego. Rozmowa z asesorem daje możliwość rozładowania nagromadzonych emocji.

Grzegorz Filipowicz
ProFirma