IV FORUM SKZ

ZARZĄDZANIE KOMPETENCJAMI PRACOWNIKÓW W PRAKTYCE

Forum odbyło się 16 września 2004 w Centrum Expo XXI w Warszawie.

 

Czwarta edycja Forum Zarządzania Kompetencjami Pracowników była miejscem refleksji nad metodologią pomiaru kompetencji. Forum wpisało się w nasze zamierzenia, których celem jest wprowadzenie zagadnień kompetencji na pole dialogu środowisk naukowych i praktyków HR. Świadectwem zainteresowania problematyką kompetencji była liczba zgromadzonych gości: ponad 150 osób.

 

Forum otworzył Jarosław Chybicki, Prezes Zarządu ProFirma przedstawiając kontrowersyjne tezy związane z aplikacjami metodologii naukowej na grunt praktyki świata HR. Jego wystąpienie zawierało następujące tezy:

1. Wśród praktyków HR przyjęło się uznawać „teorie” za coś złego. Zjawisko to współwystępuje z gloryfikacją „praktyki. Jednocześnie można zauważyć, że teoria nie jest zła, dlatego, że jest „teorią” tylko, dlatego, że może być teorią wadliwą. Wprowadzając jakiekolwiek rozwiązania z dziedziny HR do firm, zawsze opieramy się o jakąś teorię. Ważne jest, zatem, aby teorie te były maksymalnie dobre. Tylko takie gwarantują skuteczne wdrożenia.
2. Stosowane na rynku narzędzia pomiarowe i testy kompetencji nie zawsze spełniają standardy metodologiczne. Nie zawsze też są używane przez osoby wykwalifikowane. Podobnie, jeśli chodzi o narzędzia pomiarowe stosowane wewnątrz organizacji – te również nie zawsze spełniają rygory metodologiczne.

3. Rozwój teorii HR dokonuje się niezależnie w trzech różnych „centrach”: na uczelniach ekonomicznych, uczelniach społecznych i wreszcie wśród praktyków. Taki stan rzeczy może prowadzić do pewnego zagubienia. Dialog pomiędzy różnymi środowiskami naukowymi i praktyków wydaje się być bardzo wskazany. IV Forum z założenia miało być przyczynkiem do takiego dialogu.

Kolejną, bardzo ciekawą i trudną prezentacją, było wystąpienie Pana Profesora Jerzego Brzezińskiego. Pan Profesor jest jednym z największych autorytetów w zakresie metodologii badań psychologicznych w Polsce i zagranicą. Wystąpienie Pana Profesora koncentrowało się wokół następujących zagadnień:

1. Powstawanie poprawnego narzędzia pomiarowego było oparte na analizie testu Inteligencji Wechslera WAIS IIR.

2. Tworzenie poprawnego metodologicznie narzędzia pomiarowego, testu przebiega zgodnie z bardzo określonym i ścisłym schematem. Niedopełnienie jakiegoś z warunków, skutkuje powstaniem narzędzia wadliwego, którego używanie jest w skrajnych przypadkach nieetyczne. Niska ocena etyczna złych narzędzi wynika z faktu, że wnioski, jakie wyciąga się z badań wadliwymi narzędziami nie mają wartości diagnostycznej. A co za tym idzie nie powinniśmy na ich podstawie podejmować decyzji ważących na losie pracowników.

3. Najważniejsze kroki, jakie należy przedsięwziąć konstruując psychologiczne narzędzie pomiarowe (lub weryfikując istniejące):
   1. Określić teorię psychologiczną stojącą za danym testem,

   2. Określić matematyczny model stojący za liczeniem wyników

   3. Przeprowadzić weryfikację metodologiczną testu w celu określenia jego rzetelności, trafności i przedziału ufności.

   4. Określić normy umożliwiające przekładanie wyników surowych na przeliczone.

   5. Jednym z najważniejszych etapów jest weryfikacja trafności teoretycznej testu, czyli jego zgodności z teorią stojącą u podstaw konstrukcji narzędzia. W trakcie wykładu zostały zaprezentowane różne metody weryfikacji trafności teoretycznej, wśród, których szczególny nacisk położona na metodą Dwóch Cech Dwóch Metod.

4. W ostatnim czasie w Polsce pojawiło się wiele testów tłumaczonych z używanych zagranicą narzędzi. Proces adaptacji testu zagranicznego również podlega ścisłym naukowym rygorom, a wiele tłumaczonych narzędzi nie spełnia większości z tych wymogów. Akulturacja testu zagranicznego jest często na tyle skomplikowanym przedsięwzięciem, że częstokroć łatwiejsze jest wykorzystanie idei, pomysłu, o jaki oparty jest dany test i stworzenie własnego narzędzia opartego o podobną ideę.

5. W podsumowaniu swojego wystąpienia Pan Profesor Jerzy Brzeziński zwrócił po raz kolejny uwagę na związki etyki z metodologią. Tylko poprawne metodologicznie narzędzia uprawniają nas do wyciągania właściwych wniosków i podejmowania decyzji dotyczących badanych osób. Dział HR powinien, więc posiadać podstawową wiedzę metodologiczną, tak, aby móc weryfikować dostępne na rynku testy, by móc właściwie korzystać z tych narzędzi oraz tworzyć własne narzędzia np. do Systemu Ocen Pracowników.

Po wystąpieniu Profesora Brzezińskiego nastąpiła część wystawowa oraz luncz. Po przerwie uczestnicy wybrali jeden z pięciu warsztatów. Były osoby, które starały się skorzystać z kilku warsztatów równocześnie, zmieniając miejsce w trakcie trwania warsztatów.

Warsztaty tematyczne były to dwugodzinne spotkania, które miały na celu dzielenie się praktycznymi doświadczeniami z wdrażanych projektów (zarówno przez prowadzących, jak i uczestników) oraz wypracowanie rozwiązań, wskazówek dotyczących działań we wskazanych zakresach.

 

TEMATYKA WARSZTATÓW

1. Diagnoza potrzeb szkoleniowych oraz ocena efektywności szkoleń – Szymon Milonas. Szkolenia mają dostarczyć pracownikom nowej wiedzy i umiejętności, a w konsekwencji zwiększyć ich efektywność zawodową. Jednak często odpowiedź na podstawowe pytania: Kto, w jakim szkoleniu ma uczestniczyć? W jakim stopniu szkolenie przyczynia się do poprawy działań uczestników? Co można poprawić? jest bardzo trudna. Podczas warsztatu były prezentowane systemowe rozwiązania, narzędzia oraz metody, które ułatwiają projektowanie działań szkoleniowych w taki sposób, by można było odpowiedzieć na te i wiele innych pytań.
2. Rekrutacja i selekcja pracowników – Grzegorz Filipowicza i  konsultanci Alta sp. z o.o.. Kompetencje można rozwijać, jak również można nabywać je „z zewnątrz” – temu właśnie służy rekrutacja i selekcja. Istotnym elementem jest jednak to, aby te działania były spójne z wszystkimi narzędziami polityki personalnej oraz uwzględniały inne czynniki decydujące o efektywności działań przeszłego pracownika. Warsztat był poświęcony omawianiu narzędzi i metodologii procesu rekrutacyjnego, która umożliwia wykorzystanie informacji z rekrutacji w dalszym planowaniu rozwoju pracowników. Znaczna część zajęć oparta byłą o wykorzystanie internetowych narzędzi wspomagających diagnozę kompetencji oraz potencjału motywacyjnego.
3. Diagnoza kompetencji menedżerskich w ramach Systemu Ocen Pracowniczych – Natalia Molenda. Kadra menedżerska to kluczowe osoby w organizacji – w związku z tym metody oceny i rozwoju kompetencji kierowane do tej grupy kosztują najwięcej czasu i pieniędzy. Podczas warsztatu odpowiadano na pytanie, jak najbardziej efektywnie wykorzystać - omawiane metody oceny kompetencji: ocena 360 stopni, Development Center i inne, ze zwróceniem uwagi na elementy krytyczne dla powodzenia takich projektów.
4. Metodologia i statystyka w ocenie kompetencji – Paweł Jurek. Duża wiedza dotycząca systemów kompetencyjnych, jak również innych zagadnień HR umożliwia samodzielne realizowanie projektów w tym zakresie. Jednak warunkiem skuteczności działań jest ich poprawność metodologiczna wdrażanych narzędzi i metod, również odpowiednia analiza uzyskanych danych. Podczas warsztatu prezentowane były podstawowe założenia, jakie powinny spełniać rzetelne metody oceny.
5. Planowanie kariery w oparciu o diagnozę kompetencyjną – Agata Filipkowska. Planowanie kariery zawodowej należy traktować jako proces ciągły, podlegający modyfikacjom ze względu na zmieniające się potrzeby oraz poziom dojrzałości pracownika, jak również cele strategiczne organizacji. Niebagatelną rolę obok potencjału kompetencyjnego odgrywają takie czynniki jak inteligencja poznawcza i emocjonalna oraz preferencje motywacyjne. Podczas warsztatu omawiano możliwe strategie i narzędzia planowania rozwoju pracowników w oparciu o model kompetencji zawodowych uzupełniony o aspekty inteligencji i czynników motywacyjnych.

Podsumowaniem Forum była prezentacja wyników badań własnych ProFirma. Badaniami objęto grupę kilkuset menedżerów średniego i wyższego szczebla z wielu polskich firm. Wyniki badań odpowiadały na dwa zasadnicze pytania: jakie są oczekiwania względem kompetencji u menedżerów wysokiego i średniego szczebla oraz jakie są różnice w poziomie nabycia pożądanych kompetencji w tych dwóch grupach menedżerskich. Wyniki badań wkrótce zostaną opublikowane.