Możliwości wykorzystania systemu kompetencji zawodowych w firmie

Artykuły z tej kategorii: Coaching Sokratejski Dlaczego organizacja ma się uczyć? Coaching - narzędzie rozwoju kompetencji sprzedawcy Coaching sprzedawców Osobowość a kompetencje Polecane doradztwa: Coaching indywidualny Szkolenie Coaching

Czym jest System Kompetencji Zawodowych?

System Kompetencji Zawodowych (SKZ) stanowi zestaw narzędzi służących do pomiaru lub wspierających ocenę kompetencji pracowników (skale obserwacyjne, testy kompetencyjne, karty kompetencyjne) oraz wspomagających ich rozwój (profile kompetencyjne, wskazówki rozwojowe). Narzędzia te mogą być stosowane podczas wdrażania różnych metod oceny i rozwoju kompetencji pracowników (np. kompetencyjny opis stanowisk pracy, ocena metodą 180 i 360 stopni oraz Assessment & Development Center, coaching pracowników).

System Kompetencji Zawodowych zakłada, że kompetencje są to dyspozycje w zakresie wiedzy, umiejętności i postaw pozwalające realizować zadania zawodowe na odpowiednim poziomie. Zachowania, które są pożądane z punktu widzenia skuteczności wykonania zadań określonych dla zajmowanych przez pracowników stanowisk, są istotą kompetencji. Myślenie w kategoriach zachowań pozwala kompetencje obserwować, a co za tym oceniać (mierzyć) oraz rozwijać.

Jakie są możliwości wykorzystania Systemu Kompetencji Zawodowych?

SYSTEM OCEN PRACOWNIKÓW (SOP), PLANOWANIE ROZWOJU KOMPETENCJI

Zasadniczym elementem Systemu Kompetencji Zawodowych (SKZ) znajdującym zastosowanie w SOP jest zbiór precyzyjnie zdefiniowanych kryteriów oceny (wyrażonych w postaci profilu kompetencyjnego stanowiska) oraz narzędzi (skale obserwacyjne, testy kompetencyjne) pozwalających dokonać rzetelnej i trafnej diagnozy poziomu kompetencji. Odniesienie efektów oceny do przyjętych wcześniej kryteriów pozwala na zdiagnozowanie „luk kompetencyjnych” pracowników. Na tej podstawie można stworzyć plany rozwojowe w kategoriach konkretnych działań, które powinien podjąć pracownik, by lepiej radzić sobie z zadaniami określonymi dla zajmowanego przez niego stanowiska.

Dzięki wdrożeniu Systemu Kompetencji Zawodowych (SKZ) w obszarze ocen okresowych pracownik otrzymuje precyzyjną informację na temat wymagań, jakie powinien spełnić, natomiast jego przełożony zyskuje rzetelne narzędzie diagnozy i monitorowania postępów w rozwoju kompetencji swoich podwładnych.

PLANOWANIE SZKOLEŃ, OCENA ICH EFEKTYWNOŚCI

Informacje o „lukach kompetencyjnych” każdego z pracowników mogą stać się podstawą do precyzyjnego zdefiniowania potrzeb szkoleniowych. Wykorzystanie SKZ do oceny pracowników pozwala na wyrażenie oczekiwań wobec firm szkoleniowych w postaci bardzo konkretnych zagadnień. Na podstawie informacji o lukach kompetencyjnych można poszukiwać na rynku szkolenia kształcącego wiedzę, umiejętności i postawy w zakresie, których poziom przyswojenia przez pracowników został oceniony jako niewystarczający dla skutecznego realizowania zadań określonych dla zajmowanych przez nich stanowisk.

Zastosowanie narzędzi Systemu Kompetencji Zawodowych (skale obserwacyjne, testy kompetencyjne)  w obszarze oceny efektywności szkoleń pozwala na dokonanie precyzyjnego pomiaru ewentualnych zmian w zachowaniach pracowników, które nastąpiły na skutek uczestniczenia przez nich w danym szkoleniu. Narzędzia te dają możliwość dokładnego określenia, jak duży postęp w rozwoju kompetencji poczynili pracownicy na skutek udziału w szkoleniu.

REKRUTACJA I SELEKCJA

Wdrożenie Systemu Kompetencji Zawodowych (SKZ) w obszarze związanym z rekrutacją i selekcją będzie polegało na podjęciu dwóch kategorii działań. Pierwsze z nich doprowadzą do zdefiniowania niezbędnych na danym stanowisku kompetencji – w ten sposób powstaje tzw. profil kompetencyjny stanowiska. Drugie natomiast, polegają na zastosowaniu takich narzędzi diagnozy wiedzy, umiejętności i postaw kandydatów do pracy (skale obserwacyjne, testy kompetencyjne, wywiad oparty o kompetencje), które dadzą nam gwarancję, że oceniana osoba poradzi sobie z zadaniami przypisanymi do stanowiska, o które się ubiega.

PLANY NASTĘPSTW I AWANSÓW

System Kompetencji Zawodowych (SKZ) umożliwia opisanie wszystkich stanowisk w Firmie (bądź wybranej grupy stanowisk) w taki sposób, który pozwoli uchwycić zależności pomiędzy nimi pod kątem wymaganych zakresów wiedzy, umiejętności i postaw. Dokonując porównania profili kompetencyjnych można ustalić linie sukcesyjne dla najważniejszych stanowisk w firmie. Co więcej - dzięki diagnozie poziomu kompetencji potencjalnych następców (skale obserwacyjne, testy kompetencyjne) można stwierdzić, którzy z nich są już gotowi do objęcia nowego stanowiska, a którzy wymagają podjęcia działań rozwojowych.

Podobnie w przypadku planowania awansów. Wdrożenie konkretnych rozwiązań wynikających z założeń Systemu Kompetencji Zawodowych (SKZ) pomaga w udzieleniu trafnych odpowiedzi na dwa zasadnicze pytania: „Kto jest odpowiednim kandydatem do awansu na dane stanowisko?” oraz „Czy dana osoba jest już gotowa do awansu, tzn. czy aktualny poziom przyswojenia poszczególnych kompetencji pozwoli jej wykonywać nowe zadania na odpowiednim poziomie?”

Jak wdrażać System Kompetencji Zawodowych?

Sposób i zakres wdrażania Systemu Kompetencji Zawodowych zależy od kilku czynników:

• Środki finansowe – złożone i bardzo czasochłonne metody oceny i rozwoju kompetencji pracowników są jednocześnie metodami drogimi (np.Development Center). Należy rozważyć jak istotnymi z punktu widzenia funkcjonowania organizacji są stanowiska, które mają zostać poddane ocenie. Przydatne w tej kwestii jest przeprowadzenie wartościowania stanowisk pracy w firmie. Jedynie osoby zajmujące kluczowe stanowiska warto poddawać kosztownym metodom diagnozy i rozwoju kompetencji.
• Zasoby organizacyjne – Należy tu wziąć pod uwagę ilość osób, które mogą być zaangażowane w projekt, ich przygotowanie merytoryczne, czas jaki może być poświęcony na diagnozę i rozwój kompetencji. Warto zwrócić uwagę na to, że czas poświęcają nie tylko osoby odpowiedzialne za wdrażanie SKZ w firmie, ale i pracownicy, do których projekt jest skierowany. Fakt ten generuje dodatkowe koszty związane z wyłączeniem pracowników z codziennych obowiązków zawodowych (np. trzy dni w przypadku złożonej sesji Development Center). Koszty podwyższa również konieczność przeprowadzenia szkoleń dla realizatorów projektu np. z zakresu oceny pracowników.
• Liczba osób, do których skierowany jest projekt – Planując realizowanie projektu obejmującego znaczną liczbę pracowników, warto wziąć pod uwagę możliwość wykorzystania narzędzi informatycznych. Dają one możliwość łatwego analizowania danych. Należy pamiętać, ze ocena dokonywana jedynie w ten sposób nie może stać się podstawą do podejmowania poważnych decyzji kadrowych w firmie. Wobec dokonanej oceny pracownik powinien mieć możliwość przedyskutowania jej ze swoim przełożonym.  Oczywistym jednak jest, że im więcej osób będzie odbiorcami projektu, tym mniej złożone metody oceny i rozwoju kompetencji  są wskazane.
• Wcześniejsze doświadczenia pracowników – jeśli w firmie nie wdrażane były wcześniej żadne metody służące ocenie i rozwojowi pracowników, nie jest wskazanym wprowadzanie Sytemu Kompetencji Zawodowych w pełnym zakresie. Pewną propozycją jest wykorzystanie kompetencji tylko w pewnym aspekcie oddziaływań skierowanych wobec pracowników np. ocena okresowa. Jeśli System Kompetencji Zawodowych zostanie zaakceptowany przez pracowników w tym wymiarze można wykorzystać go w innych obszarach np. planowanie awansów ścieżek następstw. Wobec małych doświadczeń pracowników z metodami oceny i rozwoju pracowników, można pilotażowo wdrożyć elementy Sytemu w jednym z działów firmy np. HR. Sukces wprowadzenia kompetencji w jednym z działów, może stać się przekonywującym przykładem dla innych.

dodaj swój komentarz