Planowanie kariery w perspektywie nie tak odległej

Artykuły z tej kategorii: Rozwój lidera Kreatywność w pracy Jak się zaprezentujesz, tak.... Refleksyjny Praktyk O umiejętności rozwijania pomysłów Polecane szkolenia: Doradca kariery w organizacji Zarządzanie Karierą - Rozwój osobisty i zawodowy W poszukiwaniu mocy osobistej Trening twórczości

„Najlepsze kariery powstają przeważnie tam, gdzie innym nawet nie przemknie to przez myśl”.

Werner Lanthaler, Johanna Zugmann

 

Sam termin „kariera”, pochodzący od łacińskiego słowa carrus (wóz), jest rozumiany jako zdobywanie przez jednostkę (grupę) coraz wyższych stanowisk i pozycji w działalności zawodowej, bądź jako przechodzenie z pozycji mniej cenionych w organizacji do pozycji wyżej uznawanych.

Należałoby z całą mocą podkreślić, że planowanie kariery musi zawsze rozpoczynać się na szczeblu jednostki. To nie firma czy nasz szef, ale my sami musimy zaplanować naszą karierę. To my sami najlepiej wiemy, czego oczekujemy od życia i działalności zawodowej.

W tym artykule chciałybyśmy zaproponować kilka metod planowania własnej kariery. Zacznijmy od modelu chronologicznego. Polega on na uporządkowaniu wiedzy na temat genezy naszej kariery zawodowej: czym ona zastała wyznaczona, jaka jest nasza obecna sytuacja zawodowa i w jakim kierunku zmierza.

 

W tym celu pomocny może okazać się poniższy schemat:

1. Kolejne (uporządkowane chronologicznie) doświadczenia zawodowe. Na czym polegała ich ważność, ich istota i co mi dały?
2. Obecna sytuacja zawodowa. Na czym polega, jaka jest, jak ją oceniamy?
3. Jakie są nasze najważniejsze cele zawodowe, uporządkowane według kolejności ich osiągania: od bliższych do dalszych?
4. Jakie są warunki (wewnętrzne i zewnętrzne) osiągnięcia tych celów?

 

Drugim proponowanym przez nas narzędziem planowania ścieżki kariery jest model oparty na kompetencjach. W tym wypadku planowanie ścieżki kariery powinno zaczynać się od wizualizacji tego, co chcemy osiągnąć. Bardzo dobrą metodą jest wyobrażenie sobie siebie w przyszłości, tuż przed momentem wycofania się z życia zawodowego. Kim jestem? Gdzie pracuję? Co robię w swojej pracy? Z kim współpracuję? Za co cenią mnie współpracownicy, partnerzy biznesowi? – wszystkie nasze wizje zapisujemy na kartce.

Kolejny krok polega na przetworzeniu naszej wizji na konkretny cel główny i cele pośrednie, cząstkowe. Pamiętajmy, że „niejasno sprecyzowane cele najprawdopodobniej doprowadzą do równie mętnych rezultatów.”. I tutaj bardzo ważna uwaga: rozpisując cele pośrednie stwórzmy sobie wiele ścieżek dojścia do celu głównego. W trakcie jednoosobowej burzy mózgu postarajmy się wymyślić jak najwięcej możliwych sposobów realizacji naszej wizji siebie w przyszłości.

Teraz czas na weryfikację, której dokonamy odwołując się do dwóch kategorii czynników: po pierwsze do własnych wartości i zasobów, a po drugie do warunków zewnętrznych, czyli do tego, co wydaje się możliwe w kontekście konkretnej sytuacji na rynku. Przy każdym celu pośrednim dobrze jest oszacować, jakie kompetencje będą nam potrzebne, aby go osiągnąć. Jeżeli z naszego bilansu wyjdzie, że mamy „niedobory” kompetencyjne, nasz plan uzupełniamy o podplany dotyczące rozwoju kluczowych kompetencji.

 

 

Sprawdź, co jest dla ciebie ważne?
Wartość	Nieważne	Średnio ważne	Bardzo ważne
Osiągnięcia (poczucie spełnienia, mistrzostwo w tym, co robisz)
Awans (zajmowanie coraz wyższych stanowisk)
Nowe doświadczenia (poznawanie nowych rzeczy, robienie nowych rzeczy)
Komfort (praca niewymagająca stałego działania pod presją)
Ryzyko (praca w nie do końca zdefiniowanym otoczeniu)
Współpraca (praca wymagająca współdziałania)
Kreatywność (praca wymagająca innowacyjności)
Bezpieczeństwo (stałość zatrudnienia, opieka medyczna, pomoc w trudnych sytuacjach życiowych, itp.)
Rodzina (praca, którą można pogodzić z życiem rodzinnym)
Rozwój (praca, w której musisz stale być na bieżąco, w której ciągle się uczysz)
Władza (wywieranie wpływu na innych, możliwość kontrolowania)
Status (praca dająca prestiż i szacunek innych)
Zarobki (praca, za którą można otrzymać duże wynagrodzenie)

 

Czy cel, który sobie wyznaczyłeś/aś zapewnia Ci zrealizowanie większości z zaznaczonych przez Ciebie wartości? Z czego mógłbyś/mogłabyś zrezygnować? Co jeszcze jest dla Ciebie ważne?

 

Planując własną karierę należy pamiętać, że każdy z nas stanowi niepowtarzalną indywidualność, mającą określony potencjał rozwojowy. Kariera to droga ku (pojętej indywidualnie) profesjonalnej doskonałości i osiągnięcie satysfakcji w życiu zawodowym. E. Schein w swojej koncepcji „kotwic” kariery wskazuje na stosunkowo trwałe ukierunkowanie życia zawodowego. „Kotwicę” kariery stanowią zdolności, potrzeby i motywacje oraz postawy i wartości konkretnego człowieka. Schein wyróżnia pięć „kotwic” kariery, trwałych ukierunkowań, wpływających na to, czego dany człowiek chce i czego oczekuje od życia zawodowego. „Kotwice” te posłużyły za podstawę wyróżnienia następujących ukierunkowań kariery zawodowej.

 

Spróbuj określić, jakie są Twoje ukierunkowania:

• Ukierunkowanie techniczno – funkcjonalne – wyraża się w zainteresowaniu karierą specjalisty. Człowiek o takim ukierunkowaniu dokonuje wyboru drogi zawodowej na podstawie analizy zawartości – technicznej lub funkcjonalnej treści pracy oraz samooceny swoich kwalifikacji w tych dziedzinach. Tacy ludzie unikają stanowisk kierowniczych, natomiast cenią sobie kariery profesjonalne i możliwość poznania innych profesjonalistów. Oczekują pracy będącej wyzwaniem i płacy stosownej do ich kwalifikacji.
• Ukierunkowanie na zarządzanie – osoba o takim ukierunkowaniu wyróżnia się kompetencją interpersonalną, czyli zdolnością przewodzenia, nadzorowania i manipulowania ludźmi. Posiada także talenty analityczne, które pozwalają rozwiązać złożone problemy w warunkach niedoboru i niepewności. Cechuje się zrównoważeniem emocjonalnym, dzięki którym konflikty i napięcia interpersonalne pobudzają ją do działania. Ludzi takich przyciąga praca o odpowiedniej pozycji i statusie w organizacji. Motywuje ich perspektywa wniesienia własnego wkładu w sukces i dochód przedsiębiorstwa oraz uzyskanie prestiżu. Osoby o takim ukierunkowaniu zainteresowane są częstymi awansami. Zwykle dążą do kariery menedżerskiej, zwłaszcza pociąga ich kierownictwo liniowe, praca w produkcji, w ruchu, z ludźmi.
• Ukierunkowanie na autonomię i niezależność – osoby tego typu są przekonane, że życie w organizacji narzuca za dużo ograniczeń i stwarza wiele powodów do irytacji. Szukają zwykle pracy dającej możliwie dużą niezależność. Za awans uważają raczej to, co prowadzi do większej autonomii. Celem takiej osoby jest „bycie sobie sterem, żeglarzem i okrętem”. Są to ludzie bardzo wrażliwi na wyrażane publicznie uznanie dla ich doskonałości zawodowej. Mówi się nawet o nich, że unikają tzw. „złotych kajdanków”. W związku z tym często zatrudnia się ich na ściśle określonych, terminowych kontraktach.
• Ukierunkowanie na bezpieczeństwo/stabilność – pracownik, który ceni sobie bezpieczeństwo i stabilizację, wybiera prace wymagające jasno określonych, możliwych do przewidzenia wyników. Preferuje senioralny system awansów i pragnie być nagradzany za dobre wyniki i lojalność wobec firmy. Nie podejmuje ryzyka sprawdzania własnych możliwości w innej organizacji, tracąc w ten sposób zdobywanie nowych doświadczeń i szansę rozwoju. Zachowanie tych osób zdaje się świadczyć o braku ambicji z ich strony, co w wielu przypadkach nie jest prawdą. Osoby takie są często bardzo utalentowane, lecz cenią sobie stabilność i bezpieczeństwo.
• Ukierunkowanie twórcze – w odniesieniu do osób tego typu podstawowym motywem aktywności zawodowej jest dążenie do znalezienia lub zorganizowania czegoś nowego. Do tej grupy należą wynalazcy, przedsiębiorcy pragnący wypromować nowe towary lub usługi, wprowadzić udoskonalenia w zarządzaniu, powołać do życia własną firmę. Ludzie ci różnią się pod względem uzdolnień, lecz łączy ich zaufanie we własne siły, przedsiębiorczość, wielkie zaangażowanie we własne dzieło, zdolność do wpływania na innych ludzi. Władza i wolność, publiczne uznanie i widoczność stanowią ich główną siłę napędową.

 

OGÓLNE TRENDY MAJĄCE WPŁYW NA PLANOWANIE KARIERY

 

Przy zastanawianiu się nad możliwymi wariantami kariery zawodowej, wskazane jest wzięcie pod uwagę zjawisk społeczno – gospodarczych, które w znaczący sposób będą modyfikować nasze decyzje, a równocześnie wyznaczą nam zakres niezbędnych kompetencji wymaganych w wybranym przez nas obszarze działalności zawodowej.

Dehierarchizacja organizacji powoduje, że coraz większe znaczenie mają takie kompetencje jak: samodzielność, umiejętność pracy w grupie, identyfikowania zasobów i źródeł informacji w firmie, znajomość procesów biznesowych, umiejętność podejmowania decyzji.

Informatyzacja spowodowała, iż dostęp do informacji jest niemalże nieograniczony, ale dopiero umiejętność oceny, selekcji i interpretacji informacji pozwala na wytworzenie użytecznej wiedzy. Ważne są takie kompetencje, jak: umiejętność zarządzania wiedzą, kreatywność, innowacyjność. Informatyzacja jest również odpowiedzialna za postępujący proces znoszenia podziału na pracę i życie prywatne. Coraz więcej osób pracuje bez wyznaczonego przez pracodawcę miejsca pracy, a wynik swoich działań przesyła z miejsca aktualnego pobytu. Umiejętność wykonywania obowiązków zawodowych bez nadzoru pociąga za sobą przyswojenie szeregu umiejętności, np. samodyscypliny, planowania czasu i zadań, komunikowania się na odległość i budowania poczucia zintegrowania z wirtualnymi współpracownikami i firmą.

Wciąż powstające nowe rynki są wąskie i dużo bardziej nietrwałe. Nowy sposób pojmowania kariery polega na nieustannej analizie tego, co się dzieje w otoczeniu biznesowym. Wybór określonego kierunku studiów, czy szkolenia nie powinien opierać się na tym, co teraz jest poszukiwane na rynku pracy, ale co prawdopodobnie będzie przydatne za kilka lat. Stąd też kluczowe wydają się takie kompetencje, jak: umiejętność planowania długofalowego, szerokie horyzonty, i... zdolność do podejmowania ryzyka.

 

KARIERA ROZUMIANA NA NOWO

 

Kariera wymaga inwestowania w siebie, w dalsze kształcenie i doskonalenie posiadanych już umiejętności. Inwestycje są potrzebne, aby być bardziej konkurencyjnym w stosunku do innych.

Pytania: Jakie inwestycje poczyniłeś w ciągu ostatnich miesięcy, aby rozwinąć swoje umiejętności? Kto był inicjatorem tych działań? Jak oceniasz trafność podjętych działań?

 

Planowanie kariery nie jest czekaniem na cud, czy szczęśliwy zbieg okoliczności. „Tak samo jak przedsiębiorca nie może sobie pozwolić na czekanie na przypadkowo przechodzących obok niego klientów, tak i akcjonariusz JA rozpoznaje rynek pod kątem swojej kariery za pomocą profesjonalnych instrumentów – obserwacja rynku, analiza własnych plusów i minusów oraz celowe zdobywanie kwalifikacji stanowią podstawę planu jego indywidualnej kariery. Akcjonariusz JA wie, dokąd zmierza i postępuje zgodnie z wytyczonymi przez siebie celami, a więc konsekwentnie dąży do sukcesu.”

Pytania: Czy śledzisz na bieżąco informacje dotyczące rynku pracy, wydarzeń polityczno – gospodarczych, analizy i prognozy zjawisk społeczno – ekonomicznych? Jak często dokonujesz bilansu swoich mocnych i słabych stron?

 

Przesuwanie się ze stanowiska na stanowisko coraz rzadziej oznacza awans pionowy. Zazwyczaj chodzi o poszerzenie zakresu wykonywanych obowiązków i odpowiedzialności. Kariera oznacza celowe rozszerzanie zakresu swojego działania, dzięki czemu osiągamy coraz większy stopień mistrzostwa w danej dziedzinie.

Pytania: Czy w ostatnim czasie starałeś się o poszerzenie zakresu swoich obowiązków zawodowych? Czy starasz się postrzegać własne działania zawodowe w szerokim kontekście procesów biznesowych zachodzących w organizacji i w jej otoczeniu? Jak reagujesz na nowe wyzwania?

 

Marketing personalny firm powinien koncentrować się nie na zapewnieniu pracownikowi bezpieczeństwa i zatrudnienia na dobre kilkanaście lat, ale punkt ciężkości firmy powinny przesunąć na uświadomienie pracownikowi, że pozytywne wyniki uzyskiwane w organizacji X są najlepszą referencją, aby znaleźć pracę w kolejnej firmie. Zatem dążąc do wykonywania zadań na najwyższym poziomie, dążymy do mistrzostwa w kompetencjach, które są do tego niezbędne. Kariera to doskonalenie swoich kwalifikacji, umiejętności, poszerzanie wiedzy, tak, aby nasza wartość na rynku ciągle rosła. Jednocześnie sukces firmy jest naszym sukcesem, bo wraz z firmą my również możemy się rozwijać.

 

Anna Daszuta, Agata Filipkowska

 

Bibliografia:

Werner Lanthaler, Johanna Zugmann, „Akcja JA. Nowy sposób myślenia o karierze”, Wydawnictwo Twigger, Warszawa 2000.

Jeff Davidson „Kierowanie projektem”, Wydawnictwo Liber, Warszawa 2002.

M. Rybak, „Rozwój kariery”, [w:] A. Sajkiewicz (red.), „Zasoby ludzkie w firmie”, Poltex,  Warszawa 2000.

Małgorzata Sikor-Rządkowska, „Kształtowanie nowoczesnych systemów ocen pracowników”, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2001.

Marek Adamiec, Barbara Kożusznik, „Sztuka zarządzania sobą”, PWE, Warszawa 2001.

Komentarze do tego artykułu:

---

Magdalena, muj45(at)o2.pl ciekawe spojrzenie na tak istotny temat coraz częściej opisywany w różnych periodykach. [ dodano: Czwartek, 13 Marzec 2008 ]