Diagnoza kompetencji

Waga dobrego pomiaru, czyli diagnozy kompetencji wzrasta wraz z rozpowszechnianiem podejścia mkompetencyjnego do Zarządzania Zasobami Ludzkimi w firmach. Diagnoza jest ważna ze względu na spójność systemów selekcji, szkoleń, ocen czy płac. Z drugiej strony pracownicy indywdualnie coraz częściej chcą poznać rzeczywisty "stan posiadania" w zakresie swoich kompetencji.

Zespół działań związanych z procesem oceny kompetencji pracowników oraz ich potencjału rozwojowego w tym zakresie określamy mianem audytu kompetencyjnego. Istnieje szereg metod realizacji takiego audytu.

Po co?

Rosnące zainteresowanie praktycznym wykorzystaniem systemów zarządzania kapitałem ludzkim opartych na myśleniu kompetencyjnym odsyła nas do zagadnienia pomiaru kompetencji. Wszędzie tam, gdzie chcemy podejmować działania gwarantujące odpowiedni poziom rozwoju kompetencji wśród pracowników musimy zadać sobie trud ich pomiaru.

Metody oceny:

• System Okresowych Ocen Pracowniczych. Najważniejsza modyfikacja SOP polega na rozbudowaniu o precyzyjne definicje kompetencji (sformułowane w języku zrozumiałym i funkcjonującym w firmie) oraz skale nabycia kompetencji.
• System Ocen 360 stopni.
• Obserwacja uczestnicząca. Obserwacja uczestnicząca polega na obserwacji podczas wykonywania pracy pracownika przez wykwalifikowanego konsultanta. Zalety i wady tej metody są podobne do zalet i wad Centrum oceny.
• Assessment i Development Center. Podczas jedno- dwudniowego spotkania wybrane osoby wykonują różne zadania, piszą testy etc. Zalety tej metody: precyzyjność ,trafność oceny. Wady: wysoki koszt.

Narzędzia oceny:

• Testy kompetencyjne. Kwestionariusze kompetencyjne są to specjalnie przygotowane zestawy pytań, z wieloma możliwościami odpowiedzi. Zalety: obiektywność, szybkość wykonania, łatwość stosowania. Wady: niebezpieczeństwo zbytniego przywiązywania się do wyników, stygmatyzacja.
• Samoocena. Samoocena rzadko kiedy występuje jako samodzielna metoda pomiaru kompetencji. Podczas samooceny pracownik samodzielnie, posługując się skalami kompetencji (podobnymi do tych stosowanych w systemach ocen), dokonuje określenia stopnia nabycia wyróżnionych kompetencji.
• Skale obserwacyjne. Specjalnie przygotowane karty, zawierające szczegółowo opisane zachowania osoby. Pewne zachowania wskazują na określony stopień nabycia danej kompetencji

Kogo oceniać?

• Kadra menedżerska
• Kandydaci do pracy
• High Potentials
• Pracownicy

Z jakich narzędzi pomiarowych korzystać?

Po pierwsze - sprawdźmy, dla jakich kompetencji zostały one skonstruowane. Pamiętajmy, że interesują nas precyzyjne narzędzia badające właśnie te kompetencje, które są dla nas ważne ze względu na stworzone wcześniej opisy stanowisk lub planowany rozwój zawodowy.

Po drugie - dowiedzmy się jak są zdefiniowane poszczególne kompetencje. Jak wiemy za podobną nazwą mogą się kryć zupełnie różne znaczenia.

Po trzecie - zbadajmy, czy narzędzia te zostały zaadoptowane do warunków polskich.

Odpowiedzi na te pytania mamy nadzieję, znajdą Państwo w tym dziale naszego portalu. POświęcliliśmy im także IV Edycję Forum Zarządzania Kompetencjami.

Pobierz prezentacje dotyczącą oceny kompetencji, możesz ją uruchomić bezpośrednio lub zapisać u siebie. Miłej zabawy.

IImodul.exe [3727.36 kB] - Pobierz plik