Zarządzanie zmianami
Nr 4 marzec - kwiecień 2001
Dorota Szczepan- Jakubowska "Zaczęło się niewinnie..." - studium przypadku
Zaczęło się niewinnie. Pewna nieduża, lecz bardzo prężna firma (150 osób), powiedzmy Anonimex, z branży hi-tech, zgłosiła się do nas z prośbą o przeprowadzenie szkolenia z zakresu obsługi klienta. Dyrektora Anonimexu zaniepokoił fakt, że w ciągu ostatnich dwóch miesięcy klienci kilkakrotnie skarżyli się na nieuprzejmych pracowników i prosili o zmianę osoby prowadzącej ich sprawy. Zdarzyło się nawet, że zrezygnowali z usług Anonimexu, choć jego oferta była bardzo atrakcyjna. W biurze unosił się dyskretny szmer rozmów przez telefon, wszyscy siedzieli przy swoich biurkach jak na wyspach, z rzadka kontaktując się z kolegami, coś trzeba było zrobić...
To dziwnie brzmiące dla Europejczyka hasło zamieszczone w tytule artykułu jest naczelną dewizą menedżerów, którzy przyjęli japońską metodę zarządzania- Kaizen. Kaizen to stałe doskonalenie wszystkiego co robimy. Produktu, który wychodzi z naszych rąk, usługi, którą świadczymy, naszych warunków pracy i warunków pracy naszych pracowników, stosunków między ludźmi wśród których żyjemy. No i oczywiście nas samych. Nie oczekuj perfekcji, mówią wyznawcy Kaizen, bo nigdy jej nie osiągniesz, a świadomość tej porażki będzie wywoływała u Ciebie brak akceptacji dla siebie i innych. Nie oczekuj perfekcji, bo gdybyś ją kiedykolwiek osiągnął, byłby to koniec twojego rozwoju. Ale oczekuj postępu! Na postęp zawsze jest miejsce i czas. Postęp jest zawsze możliwy- jest w równym stopniu możliwy, w jakim perfekcja możliwa nie jest. Zamiast więc budzić się co rano przygnębiony, że nie jesteś doskonały, pokłoń się wschodzącemu słońcu w podzięce za to, że co dzień możesz być lepszy.
Nie_oczekuj_perfekcji,_oczekuj_postepu.pdf [54.83 kB] - Pobierz plik
Magdalena Sękowska "Zobaczyć całego słonia"
Zarządzanie zmianami w organizacji jest zadaniem złożonym, wymagającym umiejętności „zobaczenia całego słonia”- umiejętności myślenia systemowego. Nie jest rolą ani zadaniem jednego tylko człowieka, ale wszystkich uczestników organizacji. W sytuacji wprowadzania zmian w wielu organizacjach wzrasta zapotrzebowanie na takie metody, które łączą w sobie osobowy i systemowy punkt widzenia. Jedną z odpowiedzi na takie zapotrzebowanie jest koncepcja Analizy Transakcyjnej. Nazwa tej koncepcji w języku polskim może skłaniać do skojarzeń z jakimś skomplikowanym rachunkiem matematycznym czy ścieżką analiz ekonomicznych. Te skojarzenia jednakowo szybko znikają, gdy zagłębimy się w treści tej koncepcji, w rozumienie jednostkowych procesów psychicznych, w rozumienie relacji, sposobów komunikowania się, rozumienie różnego typu zachowań w ramach kontekstu całego systemu.
Zobaczyc_calego_slonia,_czyli_zarzadzanie_zmianami_w_organizacjach.pdf [109.12 kB] - Pobierz plik
John Gaynard
Osobie nie mającej dotąd styczności z metodą Bridges`a, jej zrozumienie może zabrać trochę czasu. Początki jej stosowania z klientami owocowały przyjemnym zdziwieniem, ale nie rozumieniem. Dopiero gdy zaobserwowano jak pracownicy aktywnie włączyli się w przebieg zmian, a po ich ukończeniu pracowali efektywniej i z większym zaangażowaniem, dostrzeżono zalety pracy metodą Bridges`a. Ale zanim organizacyjna i osobista przemiana się dokona, należy sformułować solidny plan zmiany. Podstawowe wymaganie wobec takiego planu jest proste: musi on uwzględniać wszystkie kluczowe osoby i grupy zaangażowane w zmianę oraz brać pod uwagę ich bliższe i dalsze otoczenie społeczne.
Koncepcja_kierowania_przemianami_Bridgesa.pdf [61.14 kB] - Pobierz plik
Rozmowa z prof. Edwardem Nęcką o zmianach organizacyjnych i nie tylko.
Przystępując do dokonania zmian warto zdać sobie sprawę, że jakakolwiek reorganizacja zazwyczaj napotyka na silny opór. Nawet ze strony tych, którzy nie są zagrożeni zmianą. Dlatego słuszne wydaje się, ażeby jak największą grupę ludzi zainteresować zmianą, tzn. żeby zobaczyli swój interes w tym, że coś będzie wyglądało inaczej. Zawsze w takiej sytuacji przypominam sobie pewnego króla francuskiego. Był to chyba jeden z Ludwików, wybitny monarcha, wielki reformator, który doprowadził do rozkwitu królestwa po okresie jego upadku. Otóż ów król jeździł po kraju i rozmawiał z ludźmi, tłumacząc im sens zmian. Pamiętajmy, że robił to król, który miał władzę absolutną i nie miał złudzeń, że wydając rozkaz, ludzie mu się podporządkują. On jednak przyjął inną politykę wprowadzania zmian. Dlatego sądzę, że był to wielki człowiek.
O_zmianach_organizacyjnych_i_nie_tylko....pdf [118.76 kB] - Pobierz plik
