Ocenianie pracowników

Nr 13 styczeń - luty 2003

Rozmowa z BEATĄ BURLIŃSKĄ O TYM, CZY WARTO OCENIAĆ PRACOWNIKÓW?

Zdecydowanie warto z różnych powodów. Ocena jest spotkaniem z pracownikiem, kiedy poświęca się uwagę jego kompetencjom, jego zaangażowaniu i sposobie wykonania pracy. Jest to również czas na tzw. wyczyszczenie relacji między przełożonym a podwładnym, czyli określenie, co się w tej pracy podoba, a co nie. I jest to chyba jedyny moment w pracy, kiedy jest rzeczywiście na to czas. Często, bowiem, mimo całej wzajemnej sympatii, brakuje chwili na wyrażenie tego, co warto by jeszcze zmienić. To jest też czas, kiedy przełożony zupełnie inaczej patrzy na swojego pracownika - perspektywicznie – i zastanawia się, jaką ścieżkę kariery mu zaproponować i w związku z tym, w jaki sposób go rozwijać.

 

Scott Wimer CIEMNA STRONA OCENY 360 STOPNI

W ostatniej dekadzie metoda 360 stopni stała się jednym z najbardziej popularnych narzędzi zarządzania zasobami ludzkimi. Siła tej metody polega na tym, iż daje ona możliwość otrzymania przez pracowników szczerej i uczciwej informacji zwrotnej na temat tego, jak są postrzegani przez swoich współpracowników. Wiele organizacji wykorzystuje ocenę 360 stopni dla uzyskania wieloźródłowych informacji zwrotnych w procesie rozwoju zarządzania bądź też w procesie oceny wyników przedsiębiorstwa. Główną ideą tej oceny jest „uzbrojenie” pracowników w lepszą samoświadomość, dzięki której będą mogli wprowadzać zmiany w sposobie swojego zachowania w pracy.

 

Magdalena Mioduszewska BADANIE POZIOMU KOMPETENCJI ZAWODOWYCH KADRY

Wdrożenie systemu kompetencji zawodowych możemy podzielić na dwa główne etapy. Pierwszy dotyczy opisu stanowisk, czyli określenia tego, czego potrzebujemy od naszych pracowników dla optymalnego funkcjonowania organizacji, drugi jest konfrontacją wypracowanego modelu z rzeczywistością. Znaczenia obydwu etapów dla projektu nie sposób przecenić. Na początku należy zadać sobie jak najwięcej trudu, żeby w sposób rzetelny i otwarty określić to wszystko, co nasi pracownicy powinni umieć, wiedzieć oraz jak postępować, aby firma mogła realizować swoje cele. Następnie trzeba przeprowadzić ocenę pracowników względem profili kompetencyjnych dla stanowisk, które zajmują, aby uchwycić luki w wiedzy, umiejętnościach lub postawach. Taka ocena to kolejny ważny moment. Od jej trafności zależą dalsze działania rozwojowe, które potem planujemy i realizujemy długofalowo. Ważne jest więc, aby od początku obrać dobry kierunek, bo od tego zależy powodzenie całego przedsięwzięcia.

 

Marzena Dalka, Radosław Sterczyński SZKOŁA LIDERÓW W SCHENKER-SPEDPOL

Szybkie tempo zmian otaczającej nas rzeczywistości zmusza organizacje do systemowego ujmowania procesów związanych z uczeniem się, a wiedza organizacyjna wymieniana jest jako czołowy czynnik przewagi konkurencyjnej. Nasycone rynki, zamienność i dostępność dóbr oraz usług, coraz krótsze cykle życia produktu, powszechne kopiowanie sukcesów rynkowych, czy wreszcie niedoskonałości dotychczasowych, tradycyjnych systemów zarządzania, sprawiają, że źródeł sukcesów w realizacji celów przedsiębiorstw poszukuje się w zdolności zatrudnionych ludzi do przyswajania, przetwarzania i wykorzystania wiedzy w celu podejmowania szybszych i trafniejszych decyzji. Podnoszenie poziomu wiedzy i doskonalenie umiejętności pracowników jest dziś bardziej potrzebne niż kiedykolwiek wcześniej. Dlatego jednym z ważniejszych czynników w procesie osiągania efektywności organizacji są zaangażowani i kompetentni ludzie.