Rozwój

Nr 14 marzec - kwiecień 2003

 

Agata Filipkowska, Anna Daszuta

PLANOWANIE KARIERY W PERSPEKTYWIE NIE TAK ODLEGŁEJ

Sam termin "kariera", pochodzący od łacińskiego słowa carrus (wóz), jest rozumiany jako zdobywanie przez jednostkę (grupę) coraz wyższych stanowisk i pozycji w działalności zawodowej, bądź jako przechodzenie z pozycji mniej cenionych w organizacji do pozycji wyżej uznawanych. Należałoby z całą mocą podkreślić, że planowanie kariery musi zawsze rozpoczynać się na szczeblu jednostki. To nie firma czy nasz szef, ale my sami musimy zaplanować naszą karierę. To my sami najlepiej wiemy, czego oczekujemy od życia i działalności zawodowej. Przy zastanawianiu się nad możliwymi wariantami kariery zawodowej, wskazane jest wzięcie pod uwagę zjawisk społeczno - gospodarczych, które w znaczący sposób będą modyfikować nasze decyzje, a równocześnie wyznaczą nam zakres niezbędnych kompetencji wymaganych w wybranym przez nas obszarze działalności zawodowej.

 

SYLWETKI HR - KATARZYNA KOZIKOWSKA

Jakie Pani zdaniem są kluczowe kompetencje HR-owca i dlaczego właśnie te?

HR-owiec nie musi być absolwentem psychologii czy zarządzania, ale musi cechować się wysoką inteligencją społeczną. To powinna być osoba, która łatwo rozpoznaje relacje pomiędzy ludźmi, potrafi rozpoznać motywację innych, potrafi skłonić ludzi do otwarcia się. Widzi, co się wokół dzieje i wyciąga z tego wnioski. Dobry HR-owiec powinien mieć również dobrze rozwinięty zmysł strategiczny. Bardzo ważne jest, aby osoba na tym stanowisku doskonale znała organizację. Nie wierzę, że można wejść do firmy i od pierwszego miesiąca być dobrym HR-owcem. Niezbędne jest poznanie firmy, wpisanie się w jej kulturę, poznanie kadry menedżerskiej i sposobów przekazywania informacji po to, aby skutecznie działać; w moim przypadku proces ten zajął ponad rok.

 

Grzegorz Filipowicz

REFLEKSJE NAD ROZWOJEM ZAWODOWYM W OPARCIU O MODEL "REFLEKSYJNEGO PRAKTYKA"

Donald Schon uważa, że charakterystycznym elementem pracy profesjonalistów z wielu dziedzin jest nieustanna refleksja nad własnymi działaniami. W szczególności ma to miejsce w takich dziedzinach jak zarządzanie, nauczanie, oraz doradztwo. Zrozumienie zasad działania tego modelu wymaga przyjęcia innych niż tradycyjne założeń dotyczących natury rozwoju osób dorosłych. Należy do nich min. teza, że rzeczywiste problemy - zwłaszcza, jeśli w jakiś sposób dotyczą ludzi - są na tyle złożone, unikalne i niestabilne, że trudno zastosować do ich rozwiązania wyłącznie tzw. "naukowe metody". Bardzo często najpierw trzeba dokładnie określić, na czym polega sam problem, a dopiero potem próbować go rozwiązać. Dzieje się tak na przykład w sytuacji, gdy szkoleniowiec ma problemy relacyjne z grupą. Powstaje pytanie: "co jest rzeczywistym problemem w tej sytuacji". Dopiero odpowiedź na to pytanie pozwala szukać efektywnego rozwiązania. Jednak także w tym miejscu okazuje się, że tzw. naukowe procedury rzadko zdają egzamin, a praktycy najczęściej stosują własne, unikalne sposoby radzenia sobie z takimi trudnościami.

 

Rozmowa z KRZYSZTOFEM KALUTĄ

Czy rozwój pracowników jest sensowną inwestycją, jaką może podjąć organizacja? Czy to jest tylko moda, czy jednak świadome działanie firm?

Możemy wyróżnić dwa podejścia do rozwoju: personalne i biznesowe. Pierwsze z nich jest charakterystycznym sposobem spostrzegania potrzeb pracowników przez działy HR. Z tej perspektywy rozwój jest bardzo ważną, wręcz niezbędną potrzebą pracownika. Rozwój jest postrzegany jako wartość sama w sobie, wartość uniwersalna. Zagwarantowanie pracownikowi rozwoju w jakiejkolwiek dziedzinie sprawia, że czuje się on dowartościowany. Natomiast podejście biznesowe wtedy widzi w rozwoju wartość, gdy pracownik jest w stanie przynieść organizacji korzyść. Osobiście opowiadam się za biznesowym ujęciem potrzeby rozwoju pracownika i podejmowania w tym kierunku działań. Pytanie jednak brzmi, kiedy rozwój pracowników będzie opłacalny? Jakie warunki muszą zajść, aby ta inwestycja w pracownika była naprawdę inwestycją w firmę jako całość? Rozwój pracownika powinien być ustawionym i przemyślanym procesem, wtedy też będzie to korzystne zarówno dla pracownika, jak i dla organizacji.