Definicje kompetencji

Brak jest jednoznacznej zgody w kwestii znaczenia pojęcia kompetencji. Wydaje się przy tym, że nie jest to wada bądź ograniczenie w praktycznym zastosowaniu tego pojęcia. Wynika to raczej z pragmatycznego nastawienia, w którym ważniejsza jest skuteczność niż modelowa konstrukcja teoretyczna.
Najprostsze rozumienie kompetencji - przyjęte w tym opracowaniu ujmuje je jako:
„Osobiste dyspozycje w zakresie wiedzy, umiejętności i postaw pozwalające realizować zadania zawodowe na odpowiednim poziomie”

 

Warto zauważyć, że tak rozumiane pojęcie kompetencji ma kilka charakterystycznych cech.

 

Związek z zadaniami
Podstawową cechą kompetencji jest ich związek z określonym zadaniem lub działalnością zawodową. Kompetencja jest pewną ukrytą cechą, która przejawia się w określonych zachowaniach. Ponieważ rozważamy tu kompetencje zawodowe, to w każdym przypadku odpowiednie zachowania odnosić się muszą do działalności zawodowej. Oczywiście związek zadań zawodowych i kompetencji nie jest jednoznaczny. Niektóre zadania wymagają zaangażowania kilku kompetencji, a w innych przypadkach dla danego zadania wystarczy jedna kompetencja. Podobnie jest w drugą stronę. Czasem jedna kompetencja jest związana z jedną kategorią zadań a inna może być wykorzystywana w wielu różnych zadaniach.

Warto też pamiętać, że kompetencja jest swoistym konstruktem teoretycznym. Oznacza między innymi to, że nie istnieje on w oderwaniu od poziomu zachowań. Kompetencja to pewne pojęcie scalające różnego rodzaju zachowania. Widzimy na przykład osobę, która prowadzi negocjacje, nazywa interesy własne i rozmówców, zadaje pytania zmuszające do precyzyjnego wyjaśniania przyczyn takiego a nie innego stanowiska oraz dobrze broni się przed próbami nacisku. Może to nas skłonić do sformułowania tezy, że człowiek ten "potrafi negocjować". Inaczej mówiąc posiada taką kompetencję jak "prowadzenie negocjacji". Zatem o kompetencji możemy jedynie wnioskować na podstawie zbioru obserwowalnych zachowań. Można to zobrazować za pomocą góry lodowej, której widoczną częścią jest jedynie jej wierzchołek.
 

 

 

To co widzimy to jedynie wynurzona 1/8 góry - o tym co jest poniżej poziomu morza możemy jedynie wnioskować (poza sytuacjami, gdy z jakiś przyczyn znajdujemy się właśnie pod wodą).

 

Zmienność
Inną kluczową cechą kompetencji jest ich zmienność, a zatem podleganie rozwojowi. W myśleniu o działaniach zawodowych interesują nas wyłącznie te dyspozycje, które można rozwijać, kształcić, doskonalić (a przez to można myśleć o zarządzaniu kompetencjami). Jest to niezmiernie ważna charakterystyka kompetencji wyróżniająca je z grona innych ważnych dla działań zawodowych czynników.
Do kompetencji nie zaliczymy, zatem cech charakteru, właściwości osobowych etc. Mogą one mieć - i mają - wpływ na efektywność zawodową (chociaż jest on dużo bardziej skomplikowany i zapośredniczony niż mogłoby to się wydawać), lecz mają charakter względnie stałych, niezmiennych cech. Właściwości te warto oczywiście brać pod uwagę w procesie rekrutacji i selekcji kandydatów do pracy na danym stanowisku. W tej sytuacji są one nawet ważniejsze niż kompetencje - właśnie ze względu na swoją niezmienność.

Mierzalność
Mierzalność, innymi słowy poddawanie się pomiarom - przy zastosowaniu jakichkolwiek metod - jest następnym wyróżnikiem kompetencji. To, czego zmierzyć nie można najczęściej jest niewiele znaczącym (choć często dobrze brzmiącym) sloganem. Wymóg mierzalności ma kluczowe znaczenie przy wszelkich próbach praktycznego zastosowania Systemu Kompetencji. Musimy być w stanie określić, na jakim poziomie dana kompetencja obecnie się kształtuje (zarówno w odniesieniu do poszczególnych osób, jaki i całych zespołów) jak również, jaki jest jej pożądany stan.
W przedstawionym opracowaniu proponujemy przyjęcie pięciostopniowej skali dla każdej z wyróżnionych kompetencji (opisanej w dalszej części). Oznacza to, że w każdym przypadku kompetencja jest opisywana na pięciu poziomach. Takie rozwiązanie ma szereg zalet:

• Daje możliwość zarówno dobrego opisu stanu pożądanego jak i diagnozy stanu faktycznego.
• Pozwala przedstawiać wszystkie kompetencje na tych samych wymiarach, przez co łatwo jest budować wizualne reprezentacje poziomu rozwoju wszystkich kompetencji.
• Tworzy łatwy do przyswojenia przez odbiorców system.

OPISY KOMPETENCJI

Kluczowym elementem każdego SKZ są opisy poszczególnych kompetencji. W wielu przypadkach trzeba je tworzyć praktycznie "od zera", często jednak można wykorzystać już istniejące opisy. W tej części przedstawiamy przykładowe opracowania kilku kompetencji. Każda z kompetencji jest przedstawiona zgodnie z poniższą charakterystyką.

 

OPIS - Krótkie definicyjne określenie podstawowego znaczenia danej kompetencji.

OGÓLNA SKALA - Opis zachowań na poszczególnych stopniach przyswojenia danej kompetencji.

 

 

WSKAZÓWKI ROZWOJOWE - Jest to zbiór wskazówek dotyczących możliwości rozwoju danej kompetencji:

• W miejscu pracy
• W relacjach ze współpracownikami
• Indywidualnie

NARZĘDZIE DIAGNOSTYCZNE - Prosty test pomocny w ocenie poziomu przyswojenia danej kompetencji.