System ocen pracowniczych

W przedsiębiorstwach nastawionych na realizację zysku podstawowym motywem do wprowadzania nowych systemów zarządzania i procedur jest kryterium efektywności ekonomicznej. Kryterium to ma również decydujące znaczenie przy opracowywaniu i wdrażaniu sformalizowanych systemów oceniania pracowników. Zwykle od systemów tych oczekuje się poprawy przepływu informacji pomiędzy pracownikami różnych szczebli, poprawy efektywności działań podwładnych, jak również szybkiej identyfikacji potrzeb kadrowych i szkoleniowych.

 

Zakłada się, że dobrze funkcjonujący system ocen spełnia w przedsiębiorstwie dwie ważne funkcje:

• Ewaluacyjną. Na funkcję ewaluacyjną składają się takie elementy jak: ocena poziomu pracy, jej jakości, określenie stopnia przydatności na zajmowanym przez pracownika stanowisku. W oparciu o tak rozumianą ocenę wyniki mogą być wykorzystane do podziału wynagrodzeń, czy też przeprowadzania zmian w strukturze zatrudnienia (przeniesienia, degradacje, awansowanie, zwolnienia). Dodatkowo wyniki te mogą służyć do oceny systemu selekcji i rekrutacji.
• Rozwojową. Na funkcję rozwojową składają się oceny pracownika pod kątem jego potencjału rozwojowego, posiadanej wiedzy i umiejętności. Dzięki temu ocena może stanowić źródło motywacji (jako informacja zwrotna o pozytywach i negatywach w wykonywaniu zadań przez pracownika). Stanowi też ona bardzo ważną informację umożliwiającą planowanie kształcenia i rozwoju pracownika. Ponadto kryteria stosowane przy ocenianiu oraz wykorzystaniu systemu ocen stanowią bardzo silny czynnik wpływający na kulturę organizacyjną firmy, funkcjonujące w ramach organizacji normy i zasady.

Szczegółowe założenia

Prawidłowo zaprojektowany i skutecznie wdrożony system oceniania pracowników powinien umożliwić:

• Zwiększenie efektywności wykonywania zadań przez poszczególnych pracowników, zespoły oraz grupy stanowiskowe,Dokonanie racjonalnych przemieszczeń pracowników zgodnie z potrzebami organizacji; mogą to być tak przemieszczenia pionowe jak i poziome,Tworzenie nowych zespołów zadaniowych, wyniki dokonanej oceny pracowników mogą ułatwić wyszukiwanie nowych liderów zespołów,Wyłonienie najlepszych pracowników i zaplanowanie dla nich indywidualnych ścieżek karier zawodowych,
• Wytypowanie kandydatów do rezerwy kadrowej (bieżącej, rozwojowej i perspektywicznej) na stanowiska kierownicze,
• Szczegółowe określenie potrzeb w zakresie szkolenia i doskonalenia pracowników,
• Zwiększenie poziomu motywacji pracowników i lepsze ich zintegrowanie z organizacją,
• Ściślejsze powiązanie systemu wynagrodzeń z wynikami pracy uzyskiwanymi przez pracowników,
• Trwałe powiązanie systemu ocen z pozostałymi obszarami polityki kadrowej, do których zalicza się głównie dobór, doskonalenie i motywowanie pracowników,
• Utworzenie systemu informacji kadrowej, który powinien spełniać rolę banku danych, które ułatwiają zarządzanie kadrami w organizacji,
• Zgromadzenie informacji potrzebnych do zbudowania koncepcji zarządzania zasobami ludzkimi w dłuższym okresie; system okresowego oceniania może dostarczyć dane niezbędne przy budowie strategii kadrowej organizacji.

Cele prac

Celem pracy jest zbudowanie spójnego systemu ocen pracowniczych dostosowanego do strategii personalnej firmy. System ten składać się będzie z następujących elementów:

• Procedur i wytycznych do posługiwania się narzędziami oceny (arkusze ocen) zawartych w jednym spójnym dokumencie.Arkusze ocen dla dwóch lub trzech grup pracowniczych (kadra zarządzająca, pracownicy szeregowi produkcji, pracownicy administracji i obsługi) zgodnie z potrzebami 
• Materiałów pomocniczych wykorzystywanych w procesie oceny - min. szczegółowe opisy ocenianych kompetencji, charakterystykę zasad prowadzenia rozmów oceniających.

Organizacja prac

• Przeprowadzanie warsztatu zmierzającego do identyfikacji celów wdrażanego systemu ocen (np. struktura organizacji, motywacja, rozwój pracowników, koszty).
• Wstępny wybór kompetencji i innych zakresów pracy mających być uwzględnionych w SOP
• Wstępne przygotowanie projektu arkuszy ocen.
• Wspólny wybór arkuszy ocen i zatwierdzenie ich do stosowania.
• Opracowanie procedur realizowania ocen pracowników oraz posługiwania się arkuszami ocen.
• Warsztaty przygotowujące kadrę kierowniczą do przeprowadzania oceny pracowników zgodnie z przyjętymi założeniami systemu.
• Spotkania informacyjne dla pracowników ocenianych
• Monitorowanie wdrażania systemu.

 

Etapy ralizacji prac

Całość prac zostałaby zrealizowana w następujących etapach:

1. Etap I Przeprowadzenie warsztatu. Opracowanie wstępnego projektu arkuszy ocen.
2. Etap II Realizacja badań, wybór i szczegółowe opisanie ocenianych kompetencji
3. Etap III Analiza przedstawionego projektu arkuszy ocen i procedur oceniania. Akceptacja obu dokumentów.
4. Etap IV Przygotowanie i przeprowadzenie cyklu warsztatów szkoleniowo - wdrożeniowych oraz spotkań informacyjnych.
5. Etap V Monitorowanie wdrażania systemu - spotkania konsultacyjne z kadrą kierowniczą oceniającą pracowników za pomocą opracowanego narzędzia.
   

Zobacz ofertę doradczą.