O piątej dyscyplinie

Artykuły z tej kategorii: Stres organizacyjny Zanalizować i wykorzystać Pierwsze - nie motywuj! Delegowanie władzy Pochwała elastyczności Polecane szkolenia: Trening menedżerski Trening umiejętności kierowniczych Rozmowy oceniające Zarządzanie konfliktem

WSTĘP

Mało jest współcześnie tez tak powszechnie akceptowanych w środowisku menedżerskim jak twierdzenie o ciągłej potrzebie dynamicznych zmian. Nikt już prawie nie pyta czy wprowadzać do firmy lub do jej działu jakieś zmiany lecz jak to robić. W swej praktyce szkoleniowo-doradczej coraz częściej spotykałem się z twierdzeniem, że „Jedyne co u nas stałe to nieustanne zmiany”. Wydaje się zatem, że powszechnie zapanowało przekonanie: „Zmieniaj się lub giń”. Jednocześnie moja pozycja konsultanta dawała mi okazję do wielu ciekawych obserwacji. Jeden z ważniejszych wniosków wypływających z tych obserwacji dotyczy właśnie różnych przedsięwzięć podejmowanych przez firmy, mających na celu wprowadzenie zmian nakierowanych na poprawę funkcjonowania organizacji. Miałem okazję przyglądać się jak firma zatrudniająca kilkanaście tysięcy osób wyrzuciła w błoto grube miliony próbując wprowadzić nowoczesny System Oceny Pracowników. Po dwóch latach walk przedsięwzięcie zaległo w przepastnych szafach działu kadr – przy cichym aplauzie kadry menedżerskiej i pracowników. Obserwowałem też jak w zapomnienie odchodzą wysiłki wprowadzenia do firmy zasad TQM. Widziałem też wiele upadających systemów motywacyjnych, które miały zrewolucjonizować firmę. Jeden element we wszystkich przypadkach powtarzał się jak refren. Natychmiast podejmowano wysiłki w celu wprowadzenia nowych, jeszcze lepszych rozwiązań. Wszystko to oczywiście ku wielkiej radości firm konsultingowych i szkoleniowych. Iluzja aktywności nieustannie zbiera swoje żniwo.

Czytając ten fragment czytelnik może dojść do przekonania, że być jestem przeciwny wprowadzaniu zmian do firmy. Otóż nic bardziej błędnego. Doskonale zdaję sobie sprawę, że podstawą funkcjonowania na rynku jest zdolność do ciągłych zmian. Nie tylko reagowanie na coraz to nowe wymogi otoczenia lecz także ich wyprzedzanie. Myślę jedynie że równie ważna jak uznanie potrzeby zmian jest refleksja nad ich celowością oraz zasadami wprowadzania.

PIĘĆ DYSCYPLIN

Podstawą przedstawionych wcześniej i jak i niezliczonej ilości innych błędów jest, w moim przekonaniu, cicha akceptacja takiej definicji zmiany:

„Zmiana jest czymś, co góra chce, aby środek zrobił dołowi”

Jest to najprostsza droga by „dół” czyli podstawowi pracownicy stawili skuteczny opór najlepszym nawet pomysłom. Inną perspektywę podejścia do wprowadzania zmian w firmie przedstawia Peter Senge w swojej koncepcji organizacji uczącej się.

Organizacja ucząca się jest - zgodnie z tą koncepcją miejscem, gdzie ludzie nieustannie rozwijają swe zdolności do osiągania rezultatów, których prawdziwie pożądają, gdzie pielęgnowane są nowe i rozwojowe wzorce myślenia, gdzie realizowane są kolektywne aspiracje oraz gdzie ludzie bez przerwy uczą się jak wspólnie się rozwijać.

Oznacza to przede wszystkim drastyczną zmianę perspektywy – jak określa to P. Senge „metanoję” w skali całej firmy jak i jej poszczególnych przedstawicieli. Opiera się ona na swoistym aksjomacie, że dopiero zaangażowanie wszystkich pracowników w proces doskonalenia organizacji gwarantuje jej autentyczny rozwój. W sytuacji takiej zmiany stają się czymś równie naturalnym jak fakt istnienia takiej instytucji jaką jest np. zarząd.

Zmiana ta w pewnym sensie jest tożsama z wprowadzeniem pięciu zasad postępowania nazywanymi przez Senge’a dyscyplinami.

Mistrzostwo osobiste

Organizacje uczą się tylko poprzez uczenie się jednostek. Zdobywanie wiedzy przez jednostki nie gwarantuje jednak, że i organizacja się uczy. Ale bez nauki jednostek uczenie się organizacji w ogóle nie następuje. Mistrzostwo osobiste jest ideą, że każdy pracownik dąży do tego, by w zakresie swych działań być mistrzem. To z klei zakłada dążenie do ciągłego rozwoju. Organizacja natomiast musi dbać by dążenie to miało szansę na realizację.

Modele myślowe

Zadziwiające jest jak mało zdajemy sobie sprawę z wpływu własnych, często nieświadomych, przekonań na otaczającą nas rzeczywistość. Praca nad tymi przekonaniami oznacza skierowanie uwagi na własne założenia i świadome wpływanie na nie w taki sposób, by przyczyniały się do rozwoju osobistego i organizacyjnego.

Budowanie wspólnej wizji

Po latach nie zawsze sensownych prób nad misjami i wizjami firm pojęcia te nieco się zdewaluowały. Nie oznacza to jednak, że należy odchodzić od tego sposobu myślenia. Wręcz przeciwnie. Wraz ze wzrostem świadomości podstawowych pracowników coraz trudniej oczekiwać, ze ktokolwiek będzie chciał angażować się w przedsięwzięcia, których nie uzna za swoje. Aby jednak tak się stało potrzebujemy autentycznej gotowości do odkrywania wizji pod którą gotowi są podpisać się wszyscy pracownicy formy.

Zespołowe uczenie się

Dyscyplina zespołowego uczenia się bierze swój początek w dialogu utożsamianym z dążeniem do wspólnego odkrywania zasad, rozwiązywania problemów, podejmowania decyzji etc. Dialog nie polega na prezentacji przeciwstawnych stanowisk i dyskusji lecz na zawieszeniu indywidualnych sądów w celu odkrycia optymalnego rozwiązania.

Myślenie systemowe

Uznawane przez Senge’a za kluczową „Piątą Dyscyplinę”. Jest to pojęcie rozwijane w dziedzinie zarządzania przez ostatnie 50 lat. Oznacza zwykle umiejętność dostrzegania wzajemnych powiązań między elementami organizmy jakim jest firma. Zdolność ta przez wiele lat miała być domeną zarządu i ewentualnie wyższej kadry menedżerskiej. W ujęciu Senge’a nabiera ono nowego wyrazu. Chodzi bowiem o to, by każdy dostrzegł, że nie jest jedynie drobną częścią systemu lecz jego odbiciem mającym wpływ na wszystko co się dzieje. Trzeba nauczyć się dostrzegać, że problemy nie powstają gdzieś tam i z czyjejś winy lecz, że sami je współtworzymy. Organizacja ucząca się jest miejscem w którym ludzie nieustannie doświadczają w jaki sposób tworzą otaczającą ich rzeczywistość oraz uczą się w sposób świadomy ją kształtować.

Jak widać dyscypliny prowadzące do organizacji uczącej się to duże wyzwanie dla każdej instytucji. Mało też mamy konkretnych wskazówek jak wprowadzać je w życie. Piąta dyscyplina jest bowiem koncepcją bardziej filozoficzną niż metodologią funkcjonowania firmy. Bariery utrudniające jej realizację także mają charakter bardziej psychologiczny i filozoficzny niż metodologiczny. Niestety tym trudniejsze są do pokonania.

WNIOSKI

W takim ujęciu niezależnie od tego, o co chcemy w firmie zadbać należy uważnie wsłuchać się cały organizm firmy. TQM, Zarządzanie Kompetencjami, CRM, Nowe Systemy Motywacyjne, Systemy Rotacji Kadr to wszystko są koncepcje, które znacząco mogą posunąć firmę w jej rozwoju. O ile jednak będą wprowadzane na zasadzie „bo zarząd tak postanowił”, drastycznie rosną szanse (kolejnego) niepowodzenia.

I tu stajemy przed główną trudnością. Peter Senge opisuje niezmiernie ciekawe doświadczenie oparte na prostym teście. Wszystkich zapraszam do odpowiedzi na jedno pytanie:

Pełniąc rolę lidera mógłbym się porównać do:

a) Kapitana statku

b) Właściciela statku

c) Projektanta statku

d) Sternika na statku

Którą odpowiedź wybraliście?

Odpowiedzi a) i c) są najczęściej wybierane. Senge natomiast porównuje lidera przede wszystkim do projektanta. Jego głównym zadaniem w odniesieniu do organizacji jest umożliwiać pracownikom wdrażanie pomysłów i działań nastawionych na realizację celów. To wymaga jednak wielu zmian w dotychczasowym podejściu. Między innymi:

• Dania pracownikom znacznie większego, rzeczywistego wpływu na decyzje dotyczące tego co i w jaki sposób ma się w firmie dziać. Deklaratywnie chętnie to czynimy, praktyka jest nieco inna.
• Położenia nacisku na szukanie rozwiązań systemowych, uwzględniających interesy i punkty widzenia różnych grup w firmie. Niestety znacznie łatwiej opierać się na działaniach doraźnych, przynoszących szybkie pozytywne efekty (nawet jeśli w długofalowej perspektywie prowadzi to na skraj przepaści).

Ponieważ jednak już te wymogi te wydają się dla większości osób z tzw. wyższej kadry menedżerskiej nie do zaakceptowania a potencjalne zyski trudno z góry ocenić ( na pierwszy rzut oka większość prezesów widzi znacznie więcej zagrożeń) proroczy wydaje się jeden z tytułów artykułu polemizującego z koncepcją Senge’a:

„The last thing you want is a learning organization”

„Ostatnią rzeczą, którą chcesz jest organizacja ucząca się”

Póki co jednak koncepcja ta cieszy się pewnym rozgłosem więc z pewnością wiele z firm lansować będzie tezę: „Właśnie przekształcamy naszą firmę w organizację uczącą się”. Jeśli tak to wspaniale. Zawsze jednak w takiej sytuacji mam ochotę zapytać: „Kto to robi?”. Jeśli „Zarząd” to wiem jaki będzie koniec.

Mimo pewnej przekory wierzę, że dla wielu organizacji rzeczywiście oznacza to przyjęcie idei P. Senge’a. W takim przypadku kibicuję całym sercem.

Na koniec motto z Piątej Dyscypliny

„Jedyna szansa na pozytywne przejście zmian jest związana z umiejętnością uczenia się. Te jednostki, które są w stanie uczyć się są także w stanie z sukcesem przechodzić przez wszelkie niemal zmiany.”

Grzegorz Filipowicz

dodaj swój komentarz