Zeszyty Naukowe nr 2
Kultura organizacji a kluczowe kompetencje kadry menedżerskiej
Grzegorz Filipowicz
Artykuł ten powstał na bazie koncepcji doktoratu przygotowywanego przez autora na WSPiZ im. L. Koźmińskiego w Warszawie pod opieką prof. dr hab. Henryka Króla.
Funkcjonujemy w czasie nieustannego poszukiwania źródeł sukcesu zarówno poszczególnych osób w firmie jak i całych organizacji. Praca ta jest niewątpliwie jedną z prób określenia tego typu czynników. Obszar rozważań odnosi się do dwóch wielce obiecujących koncepcji: kultury organizacyjnej oraz zarządzania kompetencjami. Związek między kulturą a kompetencjami oraz ich wzajemny wpływ na realizację strategicznych celów organizacji jest nie tylko ciekawym zagadnieniem teoretycznym, lecz także ma szereg praktycznych zastosowań. Odnoszą się one przede wszystkim do procesów rekrutacji, oceny i rozwoju pracowników, polityki szkoleniowej a także wdrażania zmian organizacyjnych. W przedstawianym opracowaniu prezentowane są zarówno rozważania teoretyczne jak i dane z badań pilotażowych, których celem jest dokładne określenie tego, jakie kompetencje są ważne dla kadry menedżerskiej w firmach charakteryzujących się różną kulturą organizacyjną. Analiza uzyskanych danych wskazuje na podstawowe związki oraz podstawowe implikacje z tych związków wynikające.
Przejdź do sklepu
Profesjonalny trener, – kto to taki?
Anna Grabowska
Poniższy artykuł powstał w oparciu o pracę zatytułowaną „Trener grupy szkoleniowej, próba ustalenia czynników odpowiedzialnych za profesjonalizm w zawodzie”. Grupę badawczą stanowili trenerzy aktywni zawodowo z kilku ośrodków w Polsce, między innymi z Gdańska, Krakowa, Warszawy. Metodologia badań własnych oparta została o Kwestionariusz Inteligencji Emocjonalnej INTE, Kwestionariusz Koherencji Antonovskiego, Kwestionariusz osobowości Gough’a. Poszukiwania zależności uwarunkowały wyniki z powyższych narzędzi badawczych. Szeroki wachlarz możliwości pozwolił na gruntowne acz - w rozumieniu autorki - wstępne badanie tej grupy zawodowej. Kariera daje satysfakcję tylko wtedy, gdy odbija potrzeby człowieka i realizuje jego zamierzenia, co staje się realne wyłącznie w sytuacji, w której rozwój jednostki wypływa ze znajomości siebie i warunków panujących wokół. Aby to stało się realne należy ciągle poznawać siebie, – co mam nadzieję, stało się udziałem osób, które zechciały wziąć udział w badaniu, za co autorka serdecznie im dziękuję.
Przejdź do sklepu
Czy milioner może być zbawiony?
Jarosław Chybicki
Czy praca może służyć rozwojowi duchowemu?
„Hakuyo (720 – 814 n.e.), chiński mistrz Zen, miał zwyczaj pracować ze swoimi uczniami, nawet, kiedy ukończył już osiemdziesiąt lat, przycinając ogrody, sprzątając teren i pielęgnując drzewa. Uczniom było przykro, że ich nauczyciel tak ciężko pracuje, ale wiedzieli, że nie posłucha ich rad, i nie zechce przestać, więc schowali mu narzędzia. Tego dnia mistrz nie jadł. Następnego dnia również, kolejnego także. - Może jest zły, że schowaliśmy mu narzędzia – domyślali się uczniowie. – Lepiej zanieśmy je tam, gdzie były. W dniu, w którym to zrobili, nauczyciel pracował i jadł tak samo, jak dawniej. Wieczorem pouczył ich: - Nie pracujesz, nie jesz.” Ta opowieść pokazuje, że w Zen pracę traktuje się nie tylko jako element praktyki religijnej, ale wręcz jako konieczny i nieodzowny element życia. Bez pracy nie ma życia po prostu. Takie podejście do pracy może nas wiele nauczyć. Tematem tego artykułu są zawiłe związki pracy i rozwoju duchowego. Moim zamiarem jest prześledzenie wypowiedzi wielkich nauczycieli i próba wyciągnięcia z tych wypowiedzi praktycznych zaleceń dla mojej pracy.
Przejdź do sklepu
Porównanie metod audytu kompetencyjnego
Paweł Jurek
Artykuł składa się z dwóch części. Poświęcony jest analizie najbardziej popularnych metod diagnozy i oceny kompetencji zawodowych pracowników. W pierwszej części omówione zostały behawioralne wywiady kompetencyjne oraz testy kompetencyjne. Druga część artykułu (zostanie opublikowana w kolejnym numerze Przeglądu Konsultingowego Meritum), obejmuje ocenę 180 stopni (samoocena oraz ocena przełożonego), ocenę 360 stopni oraz Assessment/Development Center. Opis tych metod obejmuje m.in.: konstrukcję narzędzi wykorzystywanych w ocenie kompetencji, zagadnienie trafności i rzetelności pomiaru, a także podstawowe cele oraz zakres wykorzystania poszczególnych metod. Autor skoncentrował się również na podkreśleniu zalet wspomnianych sposobów diagnozy i oceny kompetencji pracowników, a także zaakcentowaniu najistotniejszych ich wad.
Przejdź do sklepu
