Osobowość a kompetencje

Artykuły z tej kategorii: Coaching Sokratejski Dlaczego organizacja ma się uczyć? Mistrz w pracy Wykorzystanie SKZ w firmie Coaching sprzedawców Polecane doradztwa: Szkolenie Coaching Coaching indywidualny

Na podstawie:

The Big Five Personality Factors

Michael M. Lombardo and Robert W. Eichinger Lominger Limited, Inc.

 

Na ile sposobów ludzie różnią się między sobą? Ile kategorii ludzi możemy wyróżnić? Poza fizycznymi wskaźnikami, ile wymiarów, czy też czynników należy wyróżnić, aby w pełni opisać różnice w ludzkim zachowaniu? Wielu ludzi uważa, że bardzo trudno przewidzieć, jak inne osoby zachowają się w określonych okolicznościach, ponieważ ludzkie zachowanie jest zbyt skomplikowane. Wielu ludzi uważa, że zrozumienie ludzkiego zachowania wykracza daleko poza możliwości nauki. Ludzie, a dokładnie ich osobowość jest zbyt skomplikowana, aby używać prostych wytłumaczeń.

 

Co na to mówi nauka? Odnotowano ponad 25.000 słów, które opisują ludzką psychikę, styl postępowania, czy też osobiste preferencje. Czy jest to możliwe, aby ludzie różnili się między sobą na 25.000 sposobów?

Już od ponad 50 lat, badacze osobowości chcą odpowiedzieć na pytanie, jaka jest najmniejsza liczba czynników koniecznych do opisania jak największej ilości ludzkich zachowań. Oczywistym jest, że takie odkrycie byłoby bardzo pomocne zarówno w świecie biznesowym, jak i osobistym. Pozwoliłoby ludziom nauczyć się więcej o innych.

 

Przeglądając dotychczasowe badania można powiedzieć, że jest liczba różnicujących ludzi zmiennych jest mniejsza niż 25.000. Odkryto, pomiędzy 5 a 7 głównych czynników lub wymiarów, które mogłyby opisać większość ludzkich zachowań.

 

Pierwszy opis czynników ludzkiego zachowania sięga 1926 roku. Obecnie nazywany jest Big Five, ponieważ opisanych jest pięć wymiarów, które opisują ludzkie zachowanie niezależnie od narodowości, czy kultury. Wywodzą się one z różnorodnych metod, polegających między innymi na analizie słownictwa, aby wybrać określenia, których ludzie najczęściej używają do opisywania siebie i innych. Wielka piątka odnosi się do wyróżniających się charakterystyk. W przeciwieństwie do innych teorii, czy modeli osobowości, Wielka piątka oparta jest na obserwowalnych wskaźnikach, a nie na własnych spostrzeżeniach. 

 

W latach siedemdziesiątych po licznych procesach, wiele organizacji zaczęło odchodzić od pomiaru osobowości. Główne zarzuty polegały na tym, że osobowościowe preferencje nie są wystarczające, aby przewidywać umiejętności i rezultaty oraz, że testy osobowości są bardzo podatne na oszukiwanie. Oczywiście, wiele testów było wykorzystywanych w niewłaściwy sposób – przykładowo testy kliniczne były używane dla zdrowych ludzi. Pomimo wszystko, stwierdzenie, że zachowanie ludzi jest ważniejsze od osobowości nie jest dobrym założeniem. Osobowość jest głównym czynnikiem, który wpływa na to, jak radzimy sobie z wydarzeniami, które nam się przydarzają. Można powiedzieć, że zachowujemy się zgodnie z tym, kim jesteśmy. Dlatego te dwie płaszczyzny są ściśle ze sobą powiązane. Wielu psychologów zdawało sobie sprawę z tego, że problem nie polega na całkowitym krytykowaniu tego założenia, ale odnalezieniu sposobu, w jaki można opisać osobowość za pomocą obserwowalnych wskaźników, mierzyć je i dzięki nim przewidywać sukces zawodowy. 

Ponowne zainteresowanie czynnikami osobowości nastąpiło w latach dziewięćdziesiątych i tu można pochwalić się spektakularnymi wynikami. Model Big Five wykazał istotne powiązania pomiędzy pięcioma grupami zawodowymi. Model używany był razem z innymi metodami, takimi jak inteligencja, krytyczne myślenie, analiza potencjału zawodowego i powiązania okazały się być jeszcze większe. W wielu zastosowaniach, czy wersjach modelu, okazywało się, że trafnie pozwalał przewidywać predyspozycje dla wojska, działów sprzedaży, kierowców ciężarówek oraz policji. Jeżeli miary osobowości są odpowiednio opracowane, pozwalają również trafnie przewidywać predyspozycje na stanowiska menedżerskie i kierownicze. 

Rola przywódcy wymaga kombinacji umiejętności poznawczych oraz osobistych dyspozycji. Obie te cechy najlepiej są mierzone poprzez osobiste cechy, wybrane umiejętności dla specyficznych typów zawodów – im bardziej specyficzne umiejętności zdobędzie osoba, tym lepsze rezultaty osiągnie. Profil sporządzony w oparciu o model Big Five, połączony z poznawczymi miarami oraz skalami dla osoby obserwującej i prowadzącej rozmowę okazał się bardzo silnym narzędziem. 

 

O jakich czynnikach mówimy?

Ekstrawersja	Zadowolony, energiczny, dominujący, entuzjastyczny, ambitny pewny siebie, gadatliwy, udzielający się towarzysko, asertywny.	Cichy, z rezerwą, nieśmiały, zamknięty w sobie.
Zgodliwość	Przyjacielski, miły, uczuciowy, darzący zaufaniem, pomocny, udzielający pochwał, altruistyczny, współczujący, dyplomatyczny, współpracujący, ciepły.	Zimny, niewdzięczny, kłótliwy, krytyczny.
Sumienność	Efektywny, dobrze zorganizowany, planujący, rzetelny, odpowiedzialny, dokładny.	Impulsywny, beztroski, frywolny, zapominający.
Stabilność emocjonalna	Silne ego, adekwatna samoocena, stabilny, opanowany, niezależny, samoakceptacja.	Napięcie, niepokój, neurotyczność, zmienność nastrojów, martwienie się,
Otwartość	Otwarty na nowe idee, doświadczenia, szerokie zainteresowania, intelekt, wyobraźnia, poczucie humoru	Wąskie horyzonty, zainteresowania, prostota.

 

Podobnie, jak każda inna typologia, model Big Five był krytykowany ze względu na to, że nie opisuje całościowo ludzkiego zachowania. Udowadniano, że nie ma takiego opisu, który by obejmował całą osobowość. Jednak badacze rozwinęli pomiędzy 40 a 74 podkategorii dla tych pięciu wymiarów, ze względu na to, że w  wielu pomiarach były potrzebne bardziej specyficzne metody pomiaru.

Jednak w dalszym ciągu proponowany model wyjaśnia większość tego, co wiemy o ludzkich dyspozycjach i ich wpływie na zachowanie w różnych sytuacjach. Tłumacząc na język Big Five, można zaprezentować kilka dobrze znanych przykładów badań nad menedżerami i kierownikami.   

 

	1	2	3	4	5
Badanie	Ekstrawersja	Zgodliwość	Sumienność	Stabilność emocjonalna	Otwartość
Sears¹	Wysoka	-	Wysoka	Wysoka	Wysoka
AT&T²	Wysoka	-	Wysoka	Wysoka	Wysoka
CCL³	Wysoka	-	Wysoka	Wysoka	Wysoka

 

¹ Bentz, J.V. (1990). Contextual issues in predicting high level leadership performance: contextual richness as a criterion consideration in personality research with executives. In K.E. Clark & M.B. Clark (Eds.), Measures of leadership (pp. 131-143). West Orange, N.J.: Leadership Library of America.

² Howard, A. & Bray, D. (1988). Managerial lives in transition: Advancing age and changing times. New York: Guilford Press.

³ McCall, M., Lombardo, M. and Morrison, A. (1988). The lessons of experience. Lexington, Mass.: Lexington Books.

 

W zgodliwości menedżerowie nie osiągnęli wysokich wyników, w wielu aspektach wyniki były wręcz bardzo niskie - Bray and Howard at AT&T uważają, że odnoszący sukcesy kierownicy pozostają chłodni i z dystansem. Bentz at Sears and McCall, Lombardo and Morrison at CCL przyglądali się wpływowi czynników, które obniżają skuteczność menedżerów – większość mało efektywnych menedżerów wykazała się dużą zgodliwością oraz niską stabilnością emocjonalną.  

Poniżej prezentujemy wyniki VOICES®, gdzie wyniki menedżerów zostały przetłumaczone na język Wielkiej piątki (wyniki opracowane na podstawie dwóch badań  - na grupie 96 menedżerów (1997) oraz 176 menedżerów (1999), opisane kompetencje mają silne powiązanie z niezależnymi miarami poziomu wykonania zadań zawodowych). Wyróżnione zostały kompetencje, które są podstawowymi wskaźnikami poziomu wykonania zadań i/lub zwierają się pod każdym ze wskaźników modelu Big Five.

 

1. Ekstrawersja

• Orientacja na klienta
• Podejmowanie decyzji na czas
• Umiejętności interpersonalne
• Umiejętności kierownicze
• Relacje z przełożonymi
• Zarządzanie konfliktem
• Wyczucie polityczne
• Wizja i dążenia 

2. Zgodliwość

• Nie ma

3. Sumienność

• Orientacja na działanie
• Ambicje zawodowe
• Umiejętności techniczne
• Wytrwałość
• Planowanie
• Zarządzanie procesami
• Orientacja na wyniki
• Samodzielność
• Zarządzanie czasem 

4.Stabilność emocjonalna

• Opanowanie
• Radzenie sobie z niejednoznacznością
• Wytrwałość

5.Otwartość

• Jakość decyzji
• Kreatywność
• Uczenie się w działaniu 
• Samorozwój 
• Rozwiązywanie problemów
• Zmysł strategiczny

Poniższe wyniki zostały opracowane na podstawie badań na próbie 90 kierowników (1999) oraz 68 kierowników (1999). opisane kompetencje mają silne powiązanie z niezależnymi miarami poziomu wykonania zadań zawodowych).

 

1.Ekstrawersja

• Relacje z przełożonymi 
• Umiejętności kierownicze 
• Decyzje na czas
• Motywowanie innych
• Wizja i dążenia 

2. Zgodliwość

• Nie ma

3. Sumienność

• Orientacja na działanie
• Umiejętności technicze 
• Wytrwałość 
• Planowanie 
• Zarządzanie procesami 
• Orientacja na wyniki 
• Samodzielność
• Zarządzanie czasem 

4. Stabilność emocjonalna

• Nie ma

5.  Otwartość

• Jakość decyzji 
• Kreatywność 
• Uczenie się w działaniu 
• Samorozwój
• Zmysł strategiczny
• Rozwiązywanie problemów 

Model Big Five pozwala określić, w jaki sposób ludzie różnią się między sobą i dlatego jest ważny w rozumieniu zachowań I przewidywaniu sukcesu zawodowego. Podsumowując, poza zdolnościami poznawczymi oraz technicznymi umiejętnościami, kompetencje możemy traktować jako podkategorie wskaźników modelu Big Five.